Особливості припинення трудового договору за власним бажанням у зв’язку з порушенням законодавства про працю, умов трудового чи колективного договору
- Чи може усна заява працівника щодо розірвання трудового договору бути підставою для видання наказу (розпорядження) про його звільнення?
- Чи мають право на розірвання трудового договору тимчасові та сезонні працівники?
- Який строк звернення до суду у разі оскарження підстави звільнення?
- У яких випадках роботодавець відшкодовує працівникові моральну шкоду?
Загальні положення
Трудове законодавство забезпечує працівникам право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу з одного місця роботи на інше. Таке право гарантується працівникові можливістю розірвання трудового договору за власною ініціативою, що на практиці називають звільненням за власним бажанням.
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника можливе тоді, коли трудовий договір укладено як на невизначений строк (ст. 38 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП), так і на визначений строк (ст. 39 КЗпП).
Відповідно до статті 38 КЗпП розірванню трудового договору має передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець). Працівник зобов’язаний подати письмову заяву з проханням звільнити його з роботи за 2 тижні, за винятком випадків, коли звільнення з роботи зумовлено неможливістю продовжувати роботу.
Двотижневий строк попередження встановлюється законом для того, щоб надати можливість роботодавцеві знайти іншу особу, яка виконуватиме обов’язки працівника, що звільняється.
За домовленістю між працівником і роботодавцем трудовий договір може бути розірвано й до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення з роботи. Підставою припинення трудового договору в цьому разі залишається власне бажання працівника, а угода досягається лише щодо певної дати звільнення працівника з роботи. Якщо роботодавець не дав згоди на звільнення працівника до закінчення двотижневого строку попередження про звільнення, працівник має відпрацювати цей строк.
Протягом двотижневого строку попередження про намір розірвати трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін трудових відносин.
Усна заява працівника щодо розірвання трудового договору не може бути підставою для видання наказу (розпорядження) про його звільнення.
Заяву про звільнення працівник може подати в будь який час роботи, у т. ч. й у період випробування, під час перебування у відпустці, тимчасової непрацездатності у зв’язку з хворобою, під час відрядження тощо.
Якщо працівник хворіє і не відкликав заяву про звільнення за власним бажанням, а двотижневий строк сплив, роботодавець має право звільнити працівника відповідно до поданої ним заяви на підставі статті 38 КЗпП, оскільки звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності не допускається лише з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 40 КЗпП).
У разі якщо роботодавець має підстави для припинення трудового договору з працівником з інших підстав, він має право звільнити працівника до закінчення строку попередження з дотриманням вимог КЗпП.
Отже, подання працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє роботодавця права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку дисциплінарне стягнення в установленому законом порядку.
Отже, якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не було розірвано й працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою. У цьому разі роботодавець не має права звільнити працівника за поданою раніше заявою, тому припинення трудового договору може відбуватися лише на загальних підставах, визначених законом.
Порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору
Відповідно до статті 39 КЗпП працівник вправі вимагати розірвання строкового трудового договору, якщо є поважні причини, передбачені частиною першою статті 38 КЗпП. Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові й сезонні працівники. Про бажання звільнитися вони письмово попереджають роботодавця за 3 дні.
Слід врахувати, що коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу чи у зв’язку з порушенням роботодавцем трудового законодавства і працівник просить звільнити його з певної дати (додаток 1), роботодавець не має права самостійно змінити ні підставу звільнення, ні дату, з якої працівник просить його звільнити.
У заяві про звільнення працівник визначає певну дату, з якої він бажає припинити трудовий договір, а також може, але не зобов’язаний, навести факти порушення умов трудового договору, колективного договору чи трудового законодавства.
Приклади порушення роботодавцем умов трудового договору, колективного договору чи трудового законодавства:
- відмовляється забезпечувати роботою чи примусово відправляє працівника у відпустку без збереження заробітної плати;
- порушує передбачені статтею 115 КЗпП строки виплати заробітної плати чи затримує її виплату, безпідставно не виплачує передбачену положенням про преміювання щомісячну премію;
- зменшує розмір оплати праці чи з порушенням вимог закону змінює істотні умови праці — робочий час, режим роботи, розряд, найменування посади тощо.
Обов’язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно із частиною третьою статті 38 КЗпП є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.
Отже, якщо вказані працівником причини звільнення — порушення роботодавцем трудового законодавства — не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не має права самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на звільнення за власним бажанням без посилання на частину третю статті 38 КЗпП.
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, і роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП).
Відповідно до статті 44 КЗпП внаслідок порушення роботодавцем норм законодавства про працю, колективного чи трудового договору (ст. 38 і 39) працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку працівника.
Оскарження підстави звільнення
У разі якщо роботодавець відмовився звільняти працівника на підставі частини третьої статті 38 КЗпП і звільнив його за іншою підставою, його дії можна оскаржити в суді, адже громадянам законом гарантується захист від незаконного звільнення.
Зазначений строк є строком позовної давності й може бути поновлений судом за умови наявності поважних причин.
Судова практика
Наведемо приклади вирішення трудових спорів, пов’язаних із звільненням працівника за власним бажанням у зв’язку з порушенням законодавства, умов трудового чи колективного договору.
Позивачка 7 липня 2021 року звернулася до суду з позовом, у якому просила визнати формулювання причини звільнення за власним бажанням неправильним, змінити формулювання причини звільнення на «звільнено за власним бажанням, ч. 3 ст. 38 КЗпП України», стягнути з ДП «ЛДЗ «Лорта» на користь позивача вихідну допомогу в сумі 7794,18 грн з урахуванням ПДФО і військового збору, середній заробіток за несвоєчасний розрахунок при звільненні за період з 20 травня 2021 року до дня прийняття рішення у справі та сплачений судовий збір.
Свої позовні вимоги мотивувала тим, що вона працювала прибиральником на підприємстві відповідача. Впродовж останніх років відповідач систематично порушував законодавство про працю: заборонив надання відпусток, не виплачував їй заробітну плату.
Заявою від 17 травня 2021 року, яку вона надіслала поштою, позивачка просила звільнити її за частиною третьою статті 38 КЗпП у день одержання заяви.
Наказом відповідача позивачку було звільнено, всупереч її заяві, за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП. У день звільнення, 20 травня 2021 року, з нею не було проведено остаточного розрахунку, хоча цього дня вона була на роботі. Лише 15 червня 2021 року було здійснено розрахунок із заробітної плати. Вихідна допомога не була нарахована і виплачена. З огляду на зазначене позивачка просила суд задовольнити позов.
Дослідивши матеріали справи, з’ясувавши обставини справи та перевіривши їх доказами, суд дійшов такого висновку.
Суд встановив, що позивачка перебувала у трудових відносинах із відповідачем та 20 травня 2021 року звільнена з роботи за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП, що підтверджено копією трудової книжки.
З огляду на заяву від 17 травня 2021 року, яку вона згідно з копією фіскального чека АТ «Укрпошта» цього ж дня надіслала відповідачу, позивачка просила звільнити її з роботи за частиною третьою статті 38 КЗпП.
Судом зазначено, що відповідно до статті 4 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПКУ) кожна особа може звернутися до суду за захистом своїх порушених прав, а також в інтересах інших осіб у випадках, встановлених законом.
Згідно з частиною 3 статті 12 ЦПКУ кожна сторона повинна довести ті обставини, які мають значення для справи і на які вона посилається як на підставу своїх вимог або заперечень.
Згідно із частиною першою статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за 2 тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Відповідно до частини третьої статті 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Аналізуючи наведене, суд дійшов висновку, що стаття 38 КЗпП містить 2 окремі підстави для звільнення, які мають різні причини та наслідки, а саме: звільнення за частиною першою статті 38 КЗпП (за власним бажанням у зв'язку із неможливістю продовжувати роботу) та за частиною третьою статті 38 КЗпП (за власним бажанням у зв’язку із невиконанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору), а відтак запис про причини звільнення у трудовій книжці повинен бути конкретним, із зазначенням частини статті, відповідно до якої відбулося звільнення.
Водночас суд вказує, що Верховний Суд у постанові від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18 зазначив, що за змістом статті 38 КЗпП розірвання трудового договору з ініціативи працівника і його правові підстави залежать від причин, які спонукають працівника до розірвання цього договору і які працівник визначає самостійно.
Якщо вказані працівником причини звільнення — порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя ст. 38 КЗпП) — не підтверджуються або роботодавцем не визнаються, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору.
У разі незгоди роботодавця звільнити працівника із підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП, він може відмовити у розірванні трудового договору, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які працівником не зазначалися.
Обов’язковою умовою для звільнення за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП є порушення роботодавцем трудового законодавства або умов трудового договору. Водночас для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника.
Зазначену правову позицію також висловлено у постанові Верховного Суду України від 22 травня 2013 року № 6-34цс13 та у постановах Верховного Суду від 20 червня 2018 року у справі № 161/10759/16-ц та від 1 лютого 2018 року у справі № 757/25503/15-ц.
Таким чином, позивачкою зазначено про порушення відповідачем трудового законодавства щодо оплати праці, у своїй заяві про звільнення вона просила звільнити її за частиною третьою статті 38 КЗпП, відповідач не відмовив їй у звільненні з цих підстав, а відтак, на думку суду, фактично погодився із такою підставою для звільнення, хоча при цьому не вказав на частину третю статті 38 КЗпП.
Верховний Суд у постанові від 6 лютого 2018 року у справі № 465/8060/15-ц зробив висновок про те, що суд ухвалює рішення про зміну формулювання причин звільнення виключно у тих випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, за умови якщо підстава, за якою звільнено працівника, є законною, а неправильним є лише формулювання причин звільнення в наказі та трудовій книжці працівника.
У пункті 18 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснено, що суд не має права визнати звільнення правильним, виходячи з обставин, з якими власник або уповноважений ним орган не пов’язували звільнення. Якщо обставинам, які стали підставою звільнення, в наказі (розпорядженні) дано неправильну юридичну кваліфікацію, суд може змінити формулювання причин звільнення і привести його у відповідність з чинним законодавством про працю.
Отже, оскільки відповідачем не надано доказів на спростування доводів позивача щодо порушення приписів чинного трудового законодавства, подана позивачкою заява від 17 травня 2021 року містила чітку підставу для звільнення — частина третя статті 38 КЗпП, а відповідач самостійно змінив правову підставу розірвання трудового договору, вказавши таку, як звільнення за власним бажанням на підставі статті 38 КЗпП, що порушує права позивачки, тому позов у цій частині є підставним і підлягає задоволенню.
До Приморського районного суду м. Маріуполя Донецької області звернувся позивач із позовом, у якому просив суд змінити формулювання причини його звільнення з ТОВ «БП «Азовмашпром» та запис у трудовій книжці, стягнути з відповідача на його користь суму невиплаченої заробітної плати в розмірі 3784 грн, суму компенсації за невикористану відпустку, а також суму вихідної допомоги відповідно до статті 44 КЗпП у розмірі не менше 3 середньомісячних заробітків.
В обґрунтування позивач зазначив, що його на підставі наказу від 22 червня 2012 року прийняли на посаду охоронця в ТОВ «БП «Азовмашпром». У зв'язку із систематичною невиплатою заробітної плати 27 жовтня 2012 року він звернувся до роботодавця із письмовою заявою про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП. За час роботи у ТОВ «БП «Азовмашпром» позивач лише двічі частково отримав заробітну плату, що є порушенням статті 115 КЗпП.
Наказом від 3 листопада 2012 року його було звільнено за власним бажанням відповідно до статті 38 КЗпП.
Відповідач позовні вимоги визнав частково, зокрема визнав наявність заборгованості із заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку в сумі 4381,98 грн, в решті частини позовних вимог заперечував та просив у їх задоволенні відмовити.
В обґрунтування заперечень посилався на те, що у затримці виплати заробітної плати нема вини роботодавця, оскільки від 25 червня 2012 року
і дотепер на всі кошти підприємства, що зберігаються на всіх банківських рахунках, накладено арешт. Із цих самих підстав заперечував проти вимог у частині стягнення вихідної допомоги згідно зі статтею 44 КЗпП та змін щодо формулювання причин звільнення.
У судовому рішенні зазначено, що за змістом статті 38 КЗпП працівник має право з власної ініціативи у будь-який час розірвати укладений з ним
на невизначений строк трудовий договір. При цьому строк розірвання договору і його правові наслідки залежать від причин, які спонукають працівника до його розірвання і які працівник визначає самостійно.
У разі якщо вказані працівником причини звільнення — порушення роботодавцем трудового законодавства (частина третя ст. 38 КЗпП), не підтверджуються або не визнаються ним, останній не вправі самостійно змінювати правову підставу розірвання трудового договору на частину першу статті 38 КЗпП.
При цьому для визначення правової підстави розірвання трудового договору значення має лише сам факт порушення законодавства про працю, що спонукало працівника до розірвання трудового договору з власної ініціативи, а не поважність чи неповажність причин такого порушення та істотність порушення трудових прав працівника, чи будь-які інші причини, зокрема безгрошів’я роботодавця чи арешт належних йому коштів, як у цьому випадку.
Отже, з боку роботодавця було допущено порушення вимог законодавства про працю, а саме в частині оплати праці та виплати заробітної плати, внаслідок чого позивач подав заяву про звільнення на підставі частини третьої статті 38 КЗпП, і саме із цих підстав мав бути розірваний із ним трудовий договір, а не на підставі частини першої статті 38 КЗпП.
За таких обставин позовні вимоги в частині зміни запису в трудовій книжці в частині зазначення причини звільнення є обґрунтованими та підлягають задоволенню, а запис у трудовій книжці підлягає виправленню: замість «звільнений за статтею 38 КЗпП України за власним бажанням» слід змінити на «Звільнений за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України».
Також судом стягнено на користь позивача з ТОВ «БП «Азовмашпром»
у відшкодування заборгованості із заробітної плати та компенсації за невикористану відпустку — 4381,98 грн, суму вихідної допомоги відповідно
до статті 44 КЗпП у розмірі 4514,40 грн.
У березні 2009 року до Шевченківського районного суду м. Києва звернулася позивачка з позовом, у якому просила визнати, що розірвання її трудового договору з відповідачем відбулося 13 лютого 2009 року з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП; визнати недійсними записи в трудовій книжці в частині підстави звільнення; зобов’язати відповідача змінити запис у трудовій книжці про причину звільнення, вказавши частину третю статті 38 КЗпП; стягнути з відповідача вихідну допомогу у розмірі 7737 грн та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні в сумі 2579 грн.
Позивачка працювала на посаді радника відділу бізнес-коучингу центру коучингу та супроводження Управління розвитку персоналу Департаменту управління персоналом ВАТ КБ «Надра». У січні 2009 року заробітна плата їй була виплачена лише 30-го числа, тобто з порушенням строків її виплати, передбачених статтею 115 КЗпП та пунктом 4.1 Колективного договору ВАТ КБ «Надра». Наказом тимчасового адміністратора ВАТ КБ «Надра» від 12 лютого 2009 року № 110 було змінено істотні умови праці, а саме збільшено тривалість щоденної робочої зміни, про що працівників банку, зокрема позивача, вчасно не повідомили. Крім того, виданим тимчасовим адміністратором ВАТ КБ «Надра» розпорядженням від 12 лютого 2009 року № 111 фактично передбачено скорочення чисельності працівників банку у зв’язку з проведенням антикризових дій та оптимізацією витрат, і запропоновано працівникам подати відповідні заяви про звільнення.
Таким чином, у період роботи відповідач допускав невиконання вимог трудового законодавства, порушував права і законні інтереси позивача у сфері трудових відносин та не виконував умов трудового договору.
Разом із тим після розірвання трудового договору відповідач виплату вихідної допомоги не здійснив, оформив звільнення позивача з інших правових підстав і причин, ніж ті, що були вказані позивачем у заяві. Підставою звільнення вказав статтю 38 КЗпП без посилання на відповідну частину статті та на конкретні причини, зазначені позивачем у заяві про звільнення.
Задовольняючи позов у частині зміни формулювання причин звільнення
зі статті 38 на частину третю статті 38 КЗпП, суд першої інстанції взяв до уваги те, що відповідач допустив численні порушення норм законодавства про працю, зокрема заробітна плата виплачувалася працівникам нерегулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором; недодержано строки повідомлення про зміну істотних умов праці, зокрема про режим роботи, тривалість робочого часу та про наступне звільнення позивача персонально.
Судом визнано, що розірвання трудового договору між позивачем та
ВАТ КБ «Надра» відбулося 13 лютого 2009 року з підстав, передбачених частиною третьою статті 38 КЗпП, а саме у зв’язку з невиконанням з боку роботодавця (відповідача) вимог законодавства про працю.
Судом зобов’язано ПАТ КБ «Надра» внести зміни до трудової книжки, а саме: змінити внесений запис про «звільнення з роботи за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України» на запис «звільнення з роботи за власним бажанням згідно з частиною третьою статті 38 КЗпП України».
Крім того, судовими інстанціями зазначено, що за умови наявності підстав для звільнення позивача за частиною третьою статті 38 КЗпП, остання мала право на виплату відповідних сум, зокрема вихідної допомоги, передбаченої статтею 44 КЗпП.
Виконання рішень суду
Роботодавець зобов’язаний виконати рішення суду, зокрема видати наказ про зміну формулювання причини звільнення (додаток 2).
Слід зауважити, що, розглядаючи індивідуальні трудові спори та встановлюючи факти порушень трудових прав працівників, суди ухвалюють рішення про відшкодування моральної шкоди.
Згідно з пунктом 13 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31 березня 1995 року № 4 «Про судову практику в справах про відшкодування моральної шкоди (немайнової) шкоди» за умови наявності порушення прав працівника у сфері трудових відносин (як-от незаконного звільнення або переведення, невиплати належних йому грошових сум, виконання робіт у небезпечних для життя і здоров’я умовах тощо), яке призвело до його моральних страждань, утрати нормальних життєвих зв’язків чи потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов’язок по відшкодуванню моральної (немайнової) шкоди покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності, виду діяльності чи галузевої належності.
Отже, окрім відшкодування працівникові матеріальної шкоди, статтею 2371 КЗпП передбачено відшкодування працівникові роботодавцем моральної шкоди. Вона відшкодовується в разі, якщо порушення законних прав працівника призвело до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і потребує від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Обов’язок доказувати заподіяння моральної шкоди покладається на позивача.
На сьогодні більшість судів у трудових правовідносинах фактично застосовують презумпцію заподіяння моральної шкоди, яка полягає в тому, що порушення норми вже саме по собі тягне за собою можливість звернення за відшкодуванням моральної шкоди.
Тож тягар аргументації та формування доказової бази заподіяння моральної шкоди і її розміру все одно лягає на позивача. Завдану роботодавцем моральну шкоду зазвичай відшкодовують як грошову компенсацію.
