Прийняття та звільнення за строковим трудовим договором

— Ситуація

02.06.2020 на підприємство прийнято працівницю за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (до 05.12.2021) основної працівниці.

Прийнята працівниця має дитину, яка народилася 07.05.2006. Чоловік працівниці та батько дитини помер у грудні 2020 року.

06.08.2021 основна працівниця повідомила роботодавця про своє бажання перервати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та приступити до роботи з 20.08.2021 на умовах неповного робочого часу — 3 робочих дні на тиждень (понеділок, вівторок, середа) по 4 години щодня з 09.00 до 13.00.

Роботодавець відразу повідомив працівницю, яку прийнято за строковим трудовим договором, що її буде звільнено у зв’язку із закінченням строку трудового договору 19.08.2021. Ця працівниця попросила залишити її на роботі на умовах неповного робочого часу з 20.08.2021, щоб розділити оклад з основною працівницею й працювати на обійманій посаді з понеділка по середу по 4 години (з 14.00 до 18.00) та повний день у четвер та п’ятницю.

Роботодавець узяв час на ухвалення рішення, але працівниця, яку прийнято за строковим трудовим договором, перестала виходити на роботу з 16.08.2021 та відповідати на телефонні дзвінки. 19.08.2021 працівниця, яку прийнято за строковим трудовим договором, повідомила роботодавця, що перебуває на «лікарняному», але підтвердження своєї непрацездатності не надала.

Чи може роботодавець:

  • установити основній працівниці режим неповного робочого часу;
  • установити працівниці, яку прийнято за строковим трудовим договором, режим неповного робочого часу;
  • звільнити працівницю, яку прийнято за строковим трудовим договором, за прогул без поважних причин або у зв’язку із закінченням строку трудового договору чи зобов’язаний залишити цю працівницю на роботі, оскільки вона має неповнолітню дитину?

— Рішення

Перш за все треба переконатися, чи правильно оформлено прийняття на роботу працівниці за строковим трудовим договором. У її заяві про прийняття на роботу та в наказі має бути вказано, що працівницю прийнято «за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працівниці такої-то з такої-то дати до дати фактичного виходу на роботу працівниці такої-то».

Щодо переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та встановлення неповного робочого часу основній працівниці

Згідно із частиною першою статті 56 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) жінці, яка має дитину віком до 14 років, за її проханням, роботодавець зобов’язаний встановлювати неповний робочий час (неповний робочий день та/або неповний робочий тиждень). Оплата праці в цьому випадку провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку (частина друга ст. 56 КЗпП).

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників (частина третя ст. 56 КЗпП).

Отже, основній працівниці роботодавець зобов’язаний встановити режим неповного робочого часу, а саме неповний робочий тиждень з неповними робочими днями.

Прохання про переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та встановлення неповного робочого часу працівниця має викласти у заяві (додаток 1).

Далі роботодавець має скласти наказ про переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та про встановлення режиму неповного робочого часу (додаток 2).

Відомості про переривання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку обов’язково вносяться до особової картки працівниці (форма № П-2, затверджена наказом Держкомстату та Міноборони від 25 грудня 2009 року № 495/656; далі — особова картка № П-2; додаток 3).

Зауважимо, що законодавство не вимагає внесення відомостей про встановлення режиму неповного робочого часу до особової картки № П-2 та трудової книжки працівника.

Відповідно до частини четвертої статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) за бажанням матері, батька дитини або осіб, зазначених у частині четвертій статті 18 Закону № 504 (баби, діда чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, або осіб, які усиновили чи взяли під опіку дитину, одного із прийомних батьків чи батьків-вихователів), у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Отже, працівниця може не переривати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та попросити встановити режим неповного робочого часу у період перебування у відпустці для догляду за дитиною (додатки 4, 5).

У цьому випадку запис до особової картки № П-2 не вносять.

Щодо встановлення неповного робочого часу працівниці, яку прийнято за строковим трудовим договором

Частиною першою статті 56 КЗпП регламентовано обов’язок роботодавця встановити неповний робочий день або неповний робочий тиждень на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в т. ч. таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.

У працівниці, яку прийнято за строковим трудовим договором, дитина віком більш ніж 14 років, тому встановлення їй неповного робочого часу не обов’язок роботодавця, а його право.

Крім цього, після переривання основною працівницею відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 20 серпня 2021 року строковий трудовий договір працівниці, яку прийнято за строковим трудовим договором, стане безстроковим, якщо її не звільнити.

Згідно зі статтею 391 КЗпП, якщо після закінчення строку трудового договору (укладеного на визначений строк, встановлений за погодженням сторін, або на час виконання певної роботи; пп. 2 і 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають i жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

У випадку, якщо ж основна працівниця не буде переривати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, а лише вийде на роботу на умовах неповного робочого часу, працівниця, яку прийнято за строковим трудовим договором, так і залишиться «строковиком». Зауважимо, що це можливо лише у випадку, якщо наказ про прийняття на роботу «строковика» мав відповідний вигляд (додатки 6, 7).

Отже, якщо основна працівниця все ж перерве відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку і роботодавець вирішить залишити на роботі працівницю, яку прийнято за строковим трудовим договором, потрібно скласти відповідні кадрові документи (додаток 7, додаток 8).

Законодавство не вимагає внесення відомостей про зміну характеру трудового договору (зміну строкового трудового договору на безстроковий) та встановлення режиму неповного часу до особової картки № П-2 та трудової книжки працівника.

Слід зауважити, що до штатного розпису потрібно внести ще одну штатну одиницю економіста економічного відділу, оскільки штатну одиницю, яка вже існує в штатному розписі, займає основна працівниця.

Щодо звільнення за прогул без поважних причин за пунктом 4 статті 40 КЗпП

Звільнити працівницю на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП за прогул без поважних причин можна буде лише у тому разі, якщо вона не підтвердить поважність причин відсутності на роботі, тобто не надасть листок непрацездатності або інший підтверджувальний документ.

Якщо працівницю звільнити за прогул без поважних причин, а згодом вона надасть листок непрацездатності або інший документ, що підтвердить поважність причин її відсутності на роботі, роботодавця може бути притягнуто до відповідальності за порушення трудового законодавства, а працівницю потрібно буде поновити на роботі.

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

В ситуації, яку розглянуто, працівниця, прийнята за строковим трудовим договором, є вдовою (з 2020 року) та має дитину, якій уже виповнилося 14 років. Отже, звільнення працівниці за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП допускається за умови виконання роботодавцем відповідного алгоритму дій.

Алгоритм

Дії роботодавця у разі звільнення працівниці за пунктом 4 статті 40 КЗпП

  1. З’ясувати причини відсутності працівниці на роботі з 16 серпня 2021 року: чи є насправді листок непрацездатності, чи, можливо, була якась інша поважна причина відсутності?
  2. Зафіксувати відсутність працівниці (пропускна система, табель обліку використання робочого часу тощо).
  3. Скласти акт про відсутність працівниці на роботі з 16 серпня 2021 року.
  4. Відвідати працівницю за місцем проживання, оскільки на телефонні дзвінки вона не відповідає. Результат відвідування потрібно зафіксувати у відповідному акті.
  5. Запропонувати працівниці надати письмові пояснення щодо причин відсутності на роботі з 16 серпня 2021 року. Це необхідно зробити за умови виконання попереднього пункту цього алгоритму або відправивши рекомендований лист на всі відомі адреси працівниці (реєстрації та фактичного проживання). Оскільки звільнення за прогул є одним із видів дисциплінарного стягнення, перед тим як накладати таке стягнення, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень згідно з частиною першою статті 149 КЗпП. Працівниця може відмовитись від надання письмових пояснень причин своєї відсутності на роботі, тому необхідно обов’язково скласти відповідний акт про відмову надати пояснення щодо відсутності на роботі.
  6. Скласти наказ про накладення дисциплінарного стягнення. Цим документом роботодавець обирає вид дисциплінарного стягнення: догана чи звільнення. У випадку, якщо приймається рішення про звільнення, виконуються подальші дії за цим алгоритмом.
  7. Погодити звільнення працівниці із виборним органом первинної профспілкової організації, якщо на підприємстві діє первинна профспілкова організація і працівниця є її членом (ст. 43 КЗпП).
  8. Підготувати наказ про звільнення (додаток 9) та ознайомити з ним працівницю під особистий підпис. При цьому слід пам’ятати, що згідно з частиною восьмою статті 43 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць із дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації.
  9. У разі відмови працівниці від ознайомлення з наказом про звільнення доцільно скласти відповідний акт.
  10. Внести запис про звільнення до трудової книжки працівниці, якщо її трудова книжка зберігається у роботодавця (додаток 10).
  11. Провести із працівницею повний розрахунок, видати трудову книжку (якщо трудова книжка зберігається у роботодавця) і копію наказу про звільнення з роботи, засвідчену в установленому порядку.
  12. Якщо ж працівниця відсутня на роботі в день звільнення, то в цей день потрібно надіслати їй поштове повідомлення (бажано рекомендованим листом з описом вкладення та повідомленням про вручення) з проханням отримати трудову книжку. Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається лише за письмовою згодою працівника.
  13. Зробити запис про звільнення в особовій картці №  П-2: «Дата і причина звільнення (підстава) 16.08.2021, у зв’язку з прогулом без поважних причин згідно з пунктом 4 статті 40 КЗпП України, наказ від 19.08.2021 № 139-П».

Звільнена працівниця має поставити підпис в особовій картці № П-2 та Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (якщо трудова книжка зберігається у роботодавця). Так працівниця засвідчить, що отримала трудову книжку при звільненні.

Згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

Згідно зі статтею 47 КЗпП роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівниці належно оформлену трудову книжку і провести з нею розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП, тобто у день звільнення.

Якщо працівниця в день звільнення не працювала, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення нею вимоги про розрахунок за умови, якщо заробітна плата виплачується працівниці не на банківську картку, а через касу підприємства.

Розрахунок компенсації за невикористані дні щорічної відпустки провадиться згідно із законодавством.

Заборона на звільнення з ініціативи роботодавця вдови поширюється лише за наявності у неї дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Звільнена працівниця має поставити підпис в особовій картці № П-2 та Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них (якщо трудова книжка зберігається у роботодавця). Так працівниця засвідчить, що отримала трудову книжку при звільненні.

Щодо обов’язку роботодавця залишити працівницю на роботі, оскільки вона має неповнолітню дитину

Заборони щодо звільнення працівниці, яка є вдовою та має 14-річну дитину, за ініціативою роботодавця законодавством не встановлено.

Також законодавством не визначено обов’язку роботодавця щодо працевлаштування працівниці, яка має дитину 14 років, після закінчення строкового трудового договору.

ВИСНОВКИ
  1. Якщо працівниця попросить перервати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та/або встановити режим неповного робочого часу, роботодавець зобов’язаний перервати працівниці вказану відпустку та/або встановити їй режим неповного робочого часу.
  2. Роботодавець може залишити на обійманій посаді працівницю, яку прийнято за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основної працівниці, та встановити їй режим неповного робочого часу. Якщо основна працівниця не перериватиме відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, строк трудового договору працівниці-«строковика» триватиме. За таких обставин у роботодавця є вигода, адже робота економіста виконуватиметься в повному обсязі.
  3. Звільнити працівницю, яку прийнято за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основної працівниці, у зв’язку із закінченням строку трудового договору згідно з пунктом 2 статті 36 КЗпП роботодавець може тільки у випадку, якщо основна працівниця перерве відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
  4. Роботодавець може звільнити працівницю, яку прийнято за строковим трудовим договором на час відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основної працівниці, за прогул без поважних причин на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП, але з додержанням вимог, викладених у статті (див. розд. «Щодо звільнення за прогул без поважних причин за пунктом 4 статті 40 КЗпП»). Рішення за наведеними вище пунктами 2 та 3 роботодавець має ухвалювати з огляду на обсяг роботи, який виконує працівниця на посаді економіста, та на те, чи впорається вона з роботою за неповний робочий час.

__________________
*Зверніть увагу! З 1 вересня 2021 року набуває чинності Національний стандарт «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів» (ДСТУ 4163:2020), яким змінено, зокрема, вимоги до оформлення організаційних, розпорядчих та інформаційно-аналітичних документів.