Диференціація основної заробітної плати: як побудувати схему посадових окладів

— Ситуація

В офтальмологічній клініці основна заробітна плата (посадові оклади, оклади) працівників визначається на основі схеми посадових окладів (таблиця 1).

Як побудувати схему посадових окладів, щоб забезпечити об’єктивну диференціацію основної заробітної плати працівників? Як удосконалити міжкваліфікаційні співвідношення в оплаті праці, аби посилити мотиваційний потенціал схеми посадових окладів?

Таблиця 1. Схема посадових окладів працівників офтальмологічної клініки

— Рішення

Організація заробітної плати

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

З огляду на положення законодавства основна заробітна плата проєктується на основі тарифної системи (далі — тарифні умови оплати праці) або інших систем, до яких можна віднести системи оплати праці, що ґрунтуються на використанні процедури грейдування для оцінювання складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифні умови оплати праці — це сукупність нормативних документів, за допомогою яких установлюється рівень основної заробітної плати (тарифних ставок, окладів, посадових окладів) працівників підприємства, установи, організації (далі — підприємство) залежно від різних чинників.

Головне призначення тарифних умов оплати праці — диференціація основної заробітної плати за низкою об’єктивних чинників.

Крім того, тарифні умови оплати праці мають забезпечувати відтворення здатності до праці працівників, оскільки основна (тарифна) частина заробітної плати має постійний, стабільний характер. Під час визначення розміру основної заробітної плати потрібно орієнтуватися на певний стандарт життя, ураховувати державні соціальні гарантії та норми колективних угод різних рівнів.

Тарифні умови оплати праці установлюються підприємствами самостійно у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними/територіальними) угодами.

Процедура розроблення тарифних умов оплати праці

Процедура розроблення тарифних умов оплати праці має свою специфіку на різних підприємствах, що залежить від певних чинників, зокрема специфіки, виду економічної діяльності, організаційно-правової форми, розміру підприємства, структури та чисельності персоналу, ситуації, що склалася на ринку праці, тощо.

Процедура розроблення тарифних умов оплати праці передбачає декілька орієнтовних етапів.

Алгоритм

Розроблення тарифних умов оплати праці

  1. Вибір підходу до формування тарифних умов оплати праці.
  2. Проведення тарифікаційних процедур.
  3. Розроблення тарифної сітки (тарифних сіток).
  4. Проєктування схеми посадових окладів.
  5. Визначення мінімальних розмірів оплати праці: мінімального рівня оплати праці за просту, некваліфіковану працю (мінімального окладу), тарифної ставки робітника 1-го розряду.
  6. Визначення тарифних ставок, посадових окладів, окладів у грошових одиницях.
  7. Узгодження (за потреби) розмірів основної заробітної плати з ринковими значеннями основної заробітної плати.
  8. Унесення змін до тарифних умов оплати праці (за потреби).

Наголосимо, що наведені етапи є лише орієнтовними. Розроблення тарифних умов оплати праці може здійснюватися за іншою (відмінною від наведеної) послідовністю.

Традиційний підхід до розроблення тарифних умов оплати праці

Практика розроблення тарифних умов оплати праці має велику кількість підходів до їх побудови. Традиційний підхід до розроблення тарифних умов оплати праці передбачає проєктування тарифних сіток для оплати праці робітників і схем посадових окладів  для керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців. За традиційного підходу до формування тарифних умов оплати праці кожному розряду (професії) робітників, посаді керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців присвоюються стабільні тарифні ставки, оклади та посадові оклади залежно від установлених тарифних коефіцієнтів (міжкваліфікаційних чи міжпосадових співвідношень) та тарифної ставки робітника 1-го розряду (мінімального окладу).

Отже, в офтальмологічній клініці застосовується традиційний підхід до розроблення тарифних умов оплати праці.

Міжкваліфікаційне співвідношення — показник, який показує, у скільки разів посадовий оклад (тарифна ставка, оклад), встановлений для певної посади (кваліфікаційної групи з оплати праці, розряду), перевищує мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку, оклад), передбачений відповідною схемою посадових окладів (тарифною сіткою, єдиною тарифною сіткою).

Міжкваліфікаційна різниця — характер зміни міжкваліфікаційних співвідношень від посади до посади (від кваліфікаційної групи з оплати праці до кваліфікаційної групи, від розряду до розряду).

Аналіз тарифних умов оплати праці

З метою аналізу тарифних умов оплати праці, зокрема схеми посадових окладів, потрібно розрахувати міжкваліфікаційні співвідношення та міжкваліфікаційну різницю (абсолютне та відносне зростання співвідношень) (таблиця 2).

Абсолютне і відносне зростання може бути постійним, прогресивним, регресивним, змішаним.

Під час розроблення тарифних умов оплати праці слід обов’язково дотримуватися «порогу відчутності».

«Поріг відчутності» — мінімально необхідний (нижній) рівень різниці між посадовими окладами (тарифними ставками) двох суміжних категорій (кваліфікаційних груп з оплати праці, розрядів). Різниця має бути не нижче 10 %.

Якщо фактична різниця у рівнях посадових окладів (тарифних ставок) нижча за «поріг відчутності», то тарифні умови оплати праці (схема посадових окладів, тарифна сітка, єдина тарифна сітка) неадекватно відображають різницю в складності праці (кваліфікації) і не забезпечують об’єктивної диференціації заробітної плати.

Таблиця 2. Аналіз схеми посадових окладів

Схема посадових окладів має регресивний тип зростання міжкваліфікаційних співвідношень та посадових окладів, причому для завідувачів відділень, заступників директора та медичного директора різниця в міжкваліфікаційних співвідношеннях і посадових окладах порівняно з посадами нижчих професійних груп не перевищує 10 % (порогу відчутності).

Отже, схема посадових окладів, що використовуються в офтальмологічній клініці, не забезпечує об’єктивної диференціації основної заробітної плати залежно від складності обов’язків, рівня відповідальності працівників тощо. Вона також не виконує мотиваційної функції, оскільки не заохочує працівників до професійного та кар’єрного зростання.

Пропозиції щодо удосконалення тарифних умов оплати праці у разі збереження традиційного підходу до їх розроблення

З метою посилення мотиваційного потенціалу тарифних умов оплати праці, що використовуються в офтальмологічній клініці, та забезпечення об’єктивної диференціації основної заробітної плати можна запропонувати декілька варіантів з удосконалення схеми посадових окладів. Спочатку розглянемо варіанти у разі збереження традиційного підходу до розроблення тарифних умов оплати праці.

ВАРІАНТ 1

Найпростішим варіантом є збільшення міжкваліфікаційних співвідношень і, відповідно, посадових окладів для завідувачів відділень, заступників директора та медичного директора (таблиця 3). Розмір підвищення залежить від фінансових можливостей клініки, проте має бути забезпечено додержання «порогу відчутності» — різниця в окладах зазначених посад не менше 10 % порівняно з посадами нижчих професійних груп.

У запропонованому варіанті схеми посадових окладів змішаний тип зростання міжкваліфікаційних співвідношень. При цьому маємо збільшення діапазону схеми посадових окладів з 1 : 3,1 до 1 : 3,6.

Діапазон схеми посадових окладів — це співвідношення максимального та мінімального посадових окладів.

Таблиця 3. Перший варіант удосконаленої схеми посадових окладів (зі збільшенням діапазону)

ВАРІАНТ 2

Одним із варіантів удосконалення тарифних умов оплати праці у разі збереження традиційного підходу до їх розроблення є запровадження схеми посадових окладів з прогресивним зростанням міжкваліфікаційних співвідношень зі збереженням наявного діапазону (таблиця 4).

Таблиця 4. Другий варіант удосконаленої схеми посадових окладів (з прогресивним зростанням міжкваліфікаційних співвідношень)

Як показують дані таблиці 4, що вища посада, професійна та кваліфікаційна категорія, то більшою мірою зростають міжкваліфікаційні співвідношення, а отже і посадові оклади. Крім того, відносна (відсоткова) різниця у міжкваліфікаційних співвідношеннях 2 суміжних категорій, посад більша 10 %.

Разом із тим запровадження нових міжкваліфікаційних співвідношень за умов збереження мінімального окладу суперечитиме трудовому законодавству. Згідно з частиною четвертою статті 97 КЗпП власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (далі — роботодавець) не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

У разі збереження окладу молодшої медичної сестри (молодшого медичного брата) у розмірі 7500 грн й запровадження нових міжкваліфікаційних співвідношень (див. таблицю 4) нові посадові оклади майже всіх посад (крім молодшої медичної сестри (молодшого медичного брата) та медичного директора) будуть меншими у порівнянні з попередніми (див. таблицю 1).

Зменшення посадових окладів завжди виступатиме демотиваційним чинником для персоналу. Тобто такі зміни не сприятимуть посиленню мотивації працівників до виконання складніших і відповідальніших робіт, до підвищення кваліфікаційної категорії та у посаді, а навпаки — призведуть до невдоволення системою оплати праці. Тому запроваджувати нові міжкваліфікаційні співвідношення потрібно одночасно із підвищенням мінімального окладу на підприємстві. При цьому посадові оклади згідно з новими умовами оплати праці мають бути більшими (у крайньому випадку на такому ж рівні) порівняно з попередніми. Так, у разі, якщо оклад молодшої медичної сестри (молодшого медичного брата) дорівнюватиме 10 500 грн, то згідно з розробленими новими міжкваліфікаційними співвідношеннями, що наведені в таблиці 4, посадовий оклад сестри медичної (брата медичного) дорівнюватиме 11 655 грн, лікарів без категорії — 13 020 грн, лікарів ІІ категорії — 14 700 грн, лікарів І категорії — 16 800 грн, лікарів вищої категорії — 19 320 грн, завідувачів відділень — 22 575 грн, заступників директора — 26 880 грн, медичного директора — 32 550 грн.

Якщо офтальмологічна клініка не має фінансових можливостей запровадити запропонований новий варіант схеми посадових окладів з прогресивним зростанням міжкваліфікаційних співвідношень, можуть бути запроваджені проміжні варіанти схеми посадових окладів з поступовим підвищенням мінімального окладу молодшої медичної сестри (молодшого медичного брата) та «заморожуванням» окладів (або незначним їх підвищенням) для окремих посад.

Що можна запропонувати для удосконалення тарифних умов оплати праці у разі переходу на нові моделі оплати праці?

У разі використання традиційного підходу до розроблення тарифних умов оплати праці посадові та тарифні ставки (оклади) переглядаються у разі:

підвищення мінімальної тарифної ставки (окладу) у зв’язку з підвищенням мінімальних державних гарантій, мінімальних гарантій, передбачених генеральною, галузевою чи регіональною/територіальною угодами;

за власною ініціативою роботодавця у разі поліпшення фінансово-економічного стану на підприємстві або ж за ініціативою виборного органу первинної профспілкової організації;

зміни міжкваліфікаційних співвідношень, встановлених для певних посад (професій, розрядів, кваліфікаційних груп з оплати праці), наприклад, зміни діапазону схеми посадових окладів (тарифної сітки, єдиної тарифної сітки).

Якщо посадові оклади та тарифні ставки на підприємстві не переглядаються, основна заробітна плата працівника може збільшитися лише за умов підвищення кваліфікаційної категорії для професіоналів і фахівців, розряду для робітників, зміни посади, тобто переведення на вищеоплачувану посаду чи підвищення у посаді. У разі якщо на підприємстві обмежені можливості кар’єрного зростання основна заробітна плата залишатиметься незмінною впродовж тривалого періоду часу.

Оскільки тарифна частина становить більшу частку заробітної плати працівників, то така «стабільність» посадових окладів і тарифних ставок або їхні незначні зміни можуть спричинити зниження мотивації у висококваліфікованих, досвідчених і компетентних працівників, їхньої зацікавленості в докладанні більших трудових зусиль та поліпшенні результатів праці.

У такому разі виникає необхідність у диференціації основної заробітної плати не тільки від складності праці, кваліфікації, умов праці та значущості певного виду діяльності, а й інших чинників, які традиційно не є тарифоутворювальними.

Диференціацію основної заробітної плати залежно від різних чинників можуть забезпечити гнучкі моделі оплати праці. Основна заробітна плата відповідних професійно-кваліфікаційних груп працівників може диференціюватися за кількома рівнями залежно від виконання норм, індивідуальних результатів праці та інших чинників. Для відповідних професійно-кваліфікаційних груп може встановлюватися діапазон (вилка) оплати праці.

ВАРІАНТ 3

Тарифні умови оплати праці можна вдосконалити, запровадивши в офтальмологічній клініці гнучку модель оплати праці з диференціацією основної заробітної плати за рівнями (таблиця 5).

Таблиця 5. Третій варіант удосконаленої схеми посадових окладів (гнучка модель оплати праці)

У запропонованому варіанті різна кількість рівнів оплати праці для різних посад. Можливий варіант — запровадження схеми посадових окладів з однаковою кількістю рівнів оплати праці для усіх посад.

Загальний діапазон схеми посадових окладів дорівнює 1,0 : 3,5, діапазон за мінімальними значеннями, встановленими для відповідної посади, — 1,0 : 3,1.

Такий підхід дає змогу посилити мотивацію працівників, що виконують роботи чи обіймають посади, які належать до нижчих категорій, посад, кваліфікаційних груп. Такі працівники у разі тривалої роботи на підприємстві, високої компетентності та досягнення високих результатів праці можуть одержувати вищий посадовий оклад (тарифну ставку, оклад), ніж працівники, які виконують роботи чи обіймають посади, що належать до вищої категорії, посади, кваліфікаційної групи, але які щойно прийшли працювати на підприємство чи не досягають відповідних результатів, необхідних для підвищення групи з оплати праці.

Диференціацію посадових окладів (окладів) працівників за умов встановлення мінімального окладу молодшої медичної сестри (молодшого медичного брата) у розмірі 7500 грн наведено в таблиці 6.

Таблиця 6. Посадові оклади відповідно до третього варіанта удосконаленої схеми посадових окладів, грн

ВАРІАНТ 4

Один із варіантів удосконалення тарифних умов оплати праці — запровадження в офтальмологічній клініці вилкової моделі оплати праці зі встановленням діапазонів з оплати праці (таблиця 7).

Таблиця 7. Четвертий варіант удосконаленої схеми посадових окладів (вилкова модель оплати праці)

Загальний діапазон схеми посадових окладів дорівнює 1,0 : 3,5, за середніми значеннями в діапазоні 1,1 : 3,3.

Ширина діапазону вилки (різниця між максимальним і мінімальним значеннями у вилці) для молодшої медичної сестри (молодшого медичного брата) дорівнює 0,2, для сестри медичної (брата медичного) — 0,3, для решти посад — 0,4.

Перекриття в діапазоні вилок (різниця між максимальним значенням у вилці попередньої/нижчої посади, категорії, групи з оплати праці і мінімальним значенням у вилці наступної/вищої посади, категорії, групи з оплати праці) для всіх посад становить 0,1.

Диференціацію посадових окладів (окладів) працівників за умов встановлення мінімального окладу молодшої медичної сестри (молодшого медичного брата) у розмірі 7500 грн наведено в таблиці 8.

Таблиця 8. Посадові оклади відповідно до четвертого варіанта удосконаленої схеми посадових окладів, грн

Запровадження гнучкої та вилкової моделей оплати праці дасть змогу не тільки забезпечувати об’єктивну диференціацію основної заробітної плати залежно від складності обов’язків, рівня відповідальності та кваліфікації працівників, а й мотивувати працівників до поліпшення результатів праці, підвищення компетентності, професійного зростання. Це буде сприяти посиленню лояльності та закріпленню працівників офтальмологічної клініки у разі врахування стажу роботи під час визначення основної заробітної плати.

Відсутність на підприємстві правил підвищення рівня оплати праці призводить до суб’єктивізму власників і керівників під час встановлення посадових окладів (тарифних ставок, окладів) конкретним працівникам, робить систему оплати праці непрозорою, спричиняє невдоволення працівників чинною системою оплати праці, знижує мотивацію працівників, зводить нанівець усі наміри керівництва розробити ефективну систему оплати праці.

На строк випробування зазвичай працівникові встановлюють посадовий оклад (тарифну ставку, оклад), що відповідає мінімальному значенню (першому рівню оплати праці), передбаченому для відповідної посади (професії). Після успішного проходження випробування (або через певний період роботи, приміром пів року чи рік) працівникові підвищують рівень оплати праці, а отже і посадовий оклад, тарифну ставку, оклад, передбачений для відповідного рівня. Наступне підвищення рівня оплати праці може бути через рік або ж після проходження кваліфікаційного оцінювання чи атестації.

Системою оплати праці можуть бути передбачені додаткові підстави для підвищення рівня оплати праці (розміру основної заробітної плати).

Важливо пам’ятати, що роботодавець має узгодити нові умови оплати праці з первинною профспілковою організацією, а у разі її відсутності — з представниками, обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.