Запитання гарячої лінії

Як, не порушуючи законодавства, звільнити за результатами випробування працівника в період тимчасової непрацездатності?

Потрібно мати вагомі докази невідповідності працівника обійманій посаді (виконуваній роботі) та письмово повідомити його про звільнення за 3 дні.

Щоб звільнити працівника у разі встановлення його невідповідності обійманій посаді або виконуваній роботі протягом строку випробування, потрібно мати докази (бажано, документально підтверджені) такої невідповідності та письмово повідомити працівника про звільнення за 3 дні (частина друга ст. 28 КЗпП). Звільнення провадиться на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП.

Розірвання трудового договору за пунктом 11 статті 40 КЗпП кваліфікується як звільнення з ініціативи роботодавця, а тому звільнити працівника в період тимчасової непрацездатності із зазначеної підстави не можна (частина третя ст. 40 КЗпП). У такому випадку працівникові потрібно надіслати відповідного листа з описом вкладення та повідомленням про вручення. Лист може бути, наприклад, такого змісту:

Повідомляємо, що на підставі службових записок (вказуються їх дати, посада, власне ім’я та прізвище безпосереднього керівника) установлено невідповідність ваших знань та вмінь виконуваній роботі і ви підлягаєте звільненню на підставі пункту 11 статті 40 КЗпП України.

Після повідомлення про отримання працівником листа його звільняють першим днем виходу на роботу після тимчасової непрацездатності.

Слід також пам’ятати, що згідно з частиною третьою статті 27 КЗпП дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини, до строку випробування не зараховуються.

Чи може роботодавець із 10 червня 2021 року видавати працівникам,
які на цю дату вже працювали на підприємстві, на руки для зберігання паперові трудові книжки? Чи може працівник, який працевлаштовується вперше, із зазначеної дати вимагати у роботодавця внести записи
про його роботу до паперової трудової книжки?

Ні, не може.
Так, може.

На підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 5 лютого 2021 року № 1217-IX (далі — Закон № 1217), який набув чинності 10 червня 2021 року, викладено у новій редакції статтю 48 КЗпП. Згідно зі змінами облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 8 липня 2010 року № 2464-VI.

У пункті 2 розділу II «Прикінцеві та перехідні положення» Закону № 1217 чітко зазначено, що видавати на руки працівникам трудові книжки під підпис можна лише після завершення робіт з унесення відомостей про трудову діяльність до реєстру застрахованих осіб. Тобто, поки дані з паперової трудової книжки не буде внесено до реєстру застрахованих осіб, видавати працівникові трудову книжку не можна.

Аналогічне правило діє і в разі прийняття на роботу та звільнення працівників. Тобто після 10 червня 2021 року при працевлаштуванні працівник подає трудову книжку, і роботодавець вносить до неї запис про прийняття на роботу. При звільненні провадиться запис про звільнення. Оформлена належним чином трудова книжка видається працівникові в день звільнення.

Отже, роботодавець не оформлятиме й не зберігатиме трудових книжок лише після того, як відомості про трудову діяльність працівників будуть унесені до реєстру застрахованих осіб. А до цього роботодавець продовжує вести трудові книжки згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58).

Після набуття чинності новим порядком передання даних із паперової трудової книжки до Пенсійного фонду України на вимогу працівника, який уперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше 5 днів після прийняття на роботу. На вимогу працівника роботодавець також зобов’язаний, як і раніше, вносити до трудової книжки записи про прийняття на роботу, переведення і звільнення, заохочення та нагородження за успіхи в роботі. Після внесення відомостей із паперової трудової книжки до реєстру застрахованих осіб вона зберігатиметься у працівника. Тобто зберігати у себе трудову книжку працівника роботодавець не повинен, навіть якщо той на цьому наполягатиме.

Як і раніше, трудові книжки працівників, які працюють на умовах трудового договору у фізичних осіб — суб’єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму, та фізичних осіб, які використовують найману працю, пов’язану з наданням послуг (кухарі, няньки, водії тощо), зберігаються у самих працівників (абзац перший п. 2.211 Інструкції № 58).

Чи вноситься до трудової книжки запис про встановлення працівникові випробування?

Ні, не вноситься.

 До трудової книжки працівника вносять лише ті відомості, які передбачені Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58 (далі — Інструкція № 58). У трудовій книжці зазначається, зокрема, дата прийняття на роботу (тобто дата встановлення випробування). При цьому внесення до трудової книжки запису про випробування не передбачено.

Випробування встановлюється за угодою сторін. В односторонньому порядку встановити строк випробування роботодавець не має права. Передусім це означає, що умову про встановлення працівникові строку випробування треба зафіксувати в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Якщо не буде такої умови, то вважатиметься, що працівника прийнято на роботу без строку випробування.

Міністерство соціальної політики України в листі від 4 квітня 2012 року № 54/06/187-12 роз’яснює, що умова про випробування вважається законною, якщо вона:

  • внесена до письмового трудового договору і продубльована в наказі про прийняття на роботу;
  • зазначена в заяві про прийняття на роботу і продубльована в наказі про прийняття на роботу (наприклад, у заяві працівник може зазначити: «Прошу прийняти мене на посаду агента зі строком випробування 1 місяць»);
  • не міститься в заяві про прийняття на роботу, але внесена до наказу про прийняття на роботу, з яким працівника ознайомлено під підпис до початку роботи.

Слід пам’ятати, що з кожним записом, що вноситься до трудової книжки на підставі наказу (розпорядження) про прийняття на роботу, переведення і звільнення, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника під підпис в особовій картці (типова форма № П-2, затверджена наказом Державного комітету статистики України та Міністерства оборони України від 25 грудня 2009 року № 495/656), де має повторюватися відповідний запис із трудової книжки (вкладиша) (абзац перший п. 2.5 Інструкції № 58). Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться роботодавцем після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення — у день звільнення і мають точно відповідати тексту наказу (розпорядження) (абзац перший п. 2.4 Інструкції № 58).

Отже, випробування встановлюється лише в разі прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю, умови колективного договору (зокрема, і щодо оплати праці) тощо.

Під час прийняття працівника на роботу зі строком випробування роботодавець зобов’язаний укласти з ним трудовий договір відповідно до вимог статті 21 КЗпП. Адже працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (частина четверта ст. 24 КЗпП).

Отже, запис про встановлення працівникові випробування до трудової книжки не вноситься.

Чи виплачується працівнику-пенсіонеру вихідна допомога при звільненні у зв’язку зі скороченням штату працівників?

Так, виплачується.

 У разі розірвання із працівником трудового договору у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) йому відповідно до статті 44 КЗпП виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку. При цьому в статті 44 КЗпП не міститься будь-яких уточнень щодо виплати працівникам вихідної допомоги при такому звільненні.

Пенсіонерів, як і «звичайних» працівників, з якими розривають трудовий договір у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, персонально попереджають про таке звільнення не пізніше ніж за 2 місяці (частина перша ст. 492 КЗпП). Після закінчення двомісячного строку попередженння працівників звільняють на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, якщо їх неможливо перевести (за їхньою згодою) на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП).

Отже, працівнику-пенсіонеру, який звільняється у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників, потрібно виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Коли потрібно виплатити «відпусткові», щоб не порушити вимог законодавства?

За загальним правилом — не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки.

Згідно з частиною першою статті 21 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше ніж за 3 дні до її початку.

Водночас на практиці трапляються випадки, коли дотриматися зазначеної норми неможливо. Наприклад, працівник терміново бажає піти у відпустку з наступного дня, а роботодавець, з огляду на обставини, що склалися у працівника, погоджується її надати. У такому разі доречно застосовувати положення параграфа 2 статті 7 Конвенції МОП про оплачувані відпустки № 132 (переглянута у 1970 році); далі — Конвенція № 132, ратифікованої Законом України від 29 травня 2001 року № 2481-III. У зазначеному параграфі вказано, що суми, які належать до виплати за час відпустки (або її частини), виплачують особі до відпустки, якщо іншого не передбачено в угоді, що стосується цієї особи й роботодавця. Тому, якщо працівникові потрібно взяти щорічну відпустку (або її частину) у стислі строки, слід виплатити «відпусткові» перед початком відпустки або ж попросити працівника, щоб він у заяві про надання відпустки висловив бажання отримати «відпусткові» в інший строк (лист Міністерства соціальної політики України від 14 червня 2019 року № 920/0/206-19). При цьому в наказі про надання відпустки доречно прописати, що строк виплати «відпусткових» перенесено відповідно до параграфа 2 статті 7 Конвенції № 132, і зазначити конкретну дату їх виплати. Водночас на практиці трапляються випадки, коли дотриматися зазначеної норми неможливо. Наприклад, працівник терміново бажає піти у відпустку з наступного дня, а роботодавець, з огляду на обставини, що склалися у працівника, погоджується її надати. У такому разі доречно застосовувати положення параграфа 2 статті 7 Конвенції МОП про оплачувані відпустки № 132 (переглянута у 1970 році); далі — Конвенція № 132, ратифікованої Законом України від 29 травня 2001 року № 2481-III. У зазначеному параграфі вказано, що суми, які належать до виплати за час відпустки (або її частини), виплачують особі до відпустки, якщо іншого не передбачено в угоді, що стосується цієї особи й роботодавця. Тому, якщо працівникові потрібно взяти щорічну відпустку (або її частину) у стислі строки, слід виплатити «відпусткові» перед початком відпустки або ж попросити працівника, щоб він у заяві про надання відпустки висловив бажання отримати «відпусткові» в інший строк (лист Міністерства соціальної політики України від 14 червня 2019 року № 920/0/206-19). При цьому в наказі про надання відпустки доречно прописати, що строк виплати «відпусткових» перенесено відповідно до параграфа 2 статті 7 Конвенції № 132, і зазначити конкретну дату їх виплати.

Отже, за загальним правилом «відпусткові» виплачуються не пізніше ніж за 3 дні до початку відпустки. Якщо працівникові потрібно взяти щорічну відпустку (або її частину) у стислі строки (у зв’язку із сімейними обставинами, за станом здоров’я тощо), у заяві він може висловити своє бажання отримати «відпусткові» у строки, визначені між ним і роботодавцем.

Чи можна звільнити працівника, якщо стосовно нього порушено кримінальну справу й обрано запобіжний захід у вигляді утримання під вартою (працівник перебуває в слідчому ізоляторі)?

Можна, на загальних підставах, визначених законодавством.

Спеціальної норми, яка давала би право звільнити працівника, стосовно якого обрано запобіжний захід у вигляді утримання під вартою, законодавство не містить. Але роботодавець може звільнити такого працівника на загальних підставах, визначених законодавством (наприклад, за власним бажанням, за угодою сторін тощо).

Звісно, звільнити працівника за прогул у разі відсутності його на роботі у зв’язку з утриманням під вартою роботодавець не може, адже звільнення за цією підставою допускається лише у разі, коли прогул учинено без поважних причин.

У нашому випадку можливі кілька варіантів, наприклад:

  • працівник перебуватиме під вартою до набуття законної сили вироком суду, яким його буде засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі чи іншого покарання, яке унеможливлює продовження цієї роботи (наприклад, позбавлення права обіймати певні посади або провадити певну діяльність, тобто працівник може бути засуджений до позбавлення волі з умовним звільненням від відбування покарання, але позбавлений права обіймати посаду чи провадити діяльність, якою він займався на роботі). Трудовий договір у такому разі припинятиметься за пунктом 7 статті 36 КЗпП (але лише після набуття законної сили вироком суду);
  • працівника буде засуджено до покарання, не пов’язаного з позбавленням волі, або звільнено від відбування покарання з випробуванням, або засуджено до такого покарання, що не перешкоджає продовженню роботи. У такому разі працівник має стати до роботи;
  • протягом досудового розслідування чи судового розгляду справи буде скасовано або змінено запобіжний захід на інший, не пов’язаний із утриманням під вартою чи іншим обмеженням волі (як, скажімо, перебування під домашнім арештом), або ж працівника буде виправдано судом. У такому разі працівник має стати до роботи (крім випадків, коли він, наприклад, перебуває на «лікарняному» або у відпустці).

Якщо ж працівника буде засуджено за вчинення за місцем роботи розкрадання майна власника, то незалежно від призначеного покарання роботодавець має право звільнити його за пунктом 8 статті 40 КЗпП. Таке звільнення не потребує згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Однак не можна звільнити із зазначеної підстави (оскільки це звільнення з ініціативи роботодавця) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років — частина шоста ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю, батьків, які виховують дітей без матері (у т. ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікунів (піклувальників), одного із прийомних батьків, одного із батьків-вихователів (частина третя ст. 184, ст. 1861 КЗпП).

Отже, законодавець не забороняє звільняти працівника, який перебуває під вартою або навіть засуджений за вчинення злочину (якщо вирок не набув законної сили), з підстав, визначених законодавством.

Як можна поділити щорічну відпустку?

На прохання працівника (за погодженням із роботодавцем) відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 к. дн.

 Згідно зі статтею 12 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів. При цьому невикористану частину щорічної відпустки має бути надано працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Таким чином, законодавством передбачено лише можливість поділу щорічної відпустки на частини, а не обов’язок роботодавця ділити її на частини, як того бажає працівник.

Щорічну відпустку (її частину) можна надавати із будь-якого дня тижня у разі згоди на це працівника і роботодавця.

Отже, щорічну відпустку можна поділити на частини будь-якої тривалості. Головне, щоб основна безперервна її частина була не менше ніж 14 календарних днів (ця частина відпустки не обов’язково має бути використана першою).

Чи надається щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці працівникові, який працює на умовах неповного робочого дня (2 год.)?

Ні, не надається.

 Державні гарантії та відносини, пов’язані з відпусткою, регулюються Конституцією України, Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), КЗпП, іншими законами та нормативно-правовими актами України.

Відповідно до частини першої статті 2 Закону № 504 право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи (далі — підприємство).

Щорічні додаткові відпустки надаються працівникам:

Тривалість щорічних додаткових відпусток, умови та порядок їх надання встановлюються нормативно-правовими актами України.

Так, постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290 затверджено Списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці.

Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30 січня 1998 року № 16 (далі — Наказ № 16) затверджено Порядки застосування Списків виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників у яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці.

Зокрема, згідно з Порядком застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженим Наказом № 16, щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці надається працівникам виробництв, цехів, професій і посад, передбачених відповідними розділами відповідного Списку, незалежно від того, до якої галузі господарства належать ці виробництва і цехи, та від форм власності підприємств.

Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці встановлюється колективним або трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та ґрунтується на результатах гігієнічної оцінки умов праці за показниками та критеріями, які затверджені наказом Міністерства охорони здоров’я України і Міністерства праці та соціальної політики України від 31 грудня 1997 року № 383/55.

Атестація робочих місць за умовами праці проводиться згідно з Порядком, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 року № 442, та Методичними рекомендаціями для проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженими постановою Міністерства праці України від 1 вересня 1992 року № 41.

Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці надається пропорційно фактично відпрацьованому часу. У розрахунок часу, що дає право працівникові на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах із шкідливими й важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад.

Отже, оскільки працівник був зайнятий на роботах із шкідливими й важкими умовами праці менше половини тривалості робочого дня (2 год.), він не має права на щорічну додаткову відпустку за роботу в таких умовах.

Чи можна прийняти на роботу працівника, який подав трудову книжку, оформлену в Білорусії?

Можна. При цьому потрібно оформити трудову книжку затвердженого в Україні зразка.

Згідно з пунктом 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад 5 днів, у т. ч. осіб, які є співвласниками (власниками) підприємств, селянських (фермерських) господарств, сезонних і тимчасових працівників, а також позаштатних працівників за умови, якщо вони підлягають державному соціальному страхуванню.

Відповідно до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» від 5 лютого 2021 року № 1217-IX, який набув чинності 10 червня 2021 року, статтю 48 КЗпП було викладено у новій редакції. Так, згідно зі змінами облік трудової діяльності працівника здійснюється в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування у порядку, визначеному Законом України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 8 липня 2010 року № 2464-VI.

На вимогу працівника, який вперше приймається на роботу, трудова книжка оформляється роботодавцем в обов’язковому порядку не пізніше 5 днів після прийняття на роботу.

Роботодавець на вимогу працівника зобов’язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Отже, у нашому випадку працівника можна прийняти на роботу. При цьому потрібно оформити трудову книжку затвердженого в Україні зразка.

Чи потрібно попереджати працівників про переведення разом із підприємством в іншу місцевість?

Так, потрібно.

Поняття «інша місцевість» законодавством про працю не визначено. Тому можна користуватися визначенням цього поняття, наведеним у постанові Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 року № 255. Так, згідно з пунктом 1 цієї постанови інша місцевість — це інший населений пункт.

Переміщення підприємства в іншу місцевість вважається зміною в організації виробництва і праці. Відповідно до частини третьої статті 32 КЗпП у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про таку зміну працівники мають бути повідомлені не пізніше ніж за 2 місяці.

Переведення працівників на роботу в іншу місцевість разом із підприємством можливе лише за їхньою згодою (частина перша ст. 32 КЗпП). Тобто таке переведення є добровільним. Якщо працівник не погоджується, переведення буде неможливим.

Проведення заходів щодо зміни розташування підприємства (переміщення його в іншу місцевість) належить виключно до повноважень роботодавця, однак такі зміни не повинні примушувати працівників до праці.

У разі переміщення підприємства в інший населений пункт потрібно видати наказ, оскільки для працівників, переведених в іншу місцевість, законодавством передбачено низку гарантій та компенсаційних виплат (частина друга ст. 120 КЗпП).

Чи може роботодавець укласти з водієм автотранспортних засобів договір про повну матеріальну відповідальність?

Ні, не може.

Відповідно до статті 1351 КЗпП письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може бути укладено підприємством, установою, організацією з працівником, який досяг 18-річного віку та:

  • обіймає посаду або виконує роботу, безпосередньо пов’язану із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або використанням у процесі виробництва переданих йому цінностей;
  • виконує роботу за трудовим договором про дистанційну або надомну роботу і користується обладнанням та засобами роботодавця, наданими йому для виконання роботи.

Переліком посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 року № 447/24 (діє у частині, що не суперечить Конституції і законам України), водіїв автотранспортних засобів не передбачено, а тому з ними не може бути укладено договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність.

Аналогічну правову позицію викладено й у пункті 8 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 року № 14, де зазначено, що, розглядаючи справи про матеріальну відповідальність на підставі письмового договору, укладеного працівником із підприємством, про взяття на себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей (недостача, зіпсуття), переданих йому для зберігання або інших цілей (п. 1 ст. 134 КЗпП), суд зобов’язаний перевірити, чи належить відповідач до категорії працівників, з якими згідно зі статтею 1351 КЗпП може бути укладено такий договір, та чи був він укладений. У разі відсутності цих умов на працівника за заподіяну ним шкоду може бути покладено лише обмежену матеріальну відповідальність, якщо згідно із законодавством працівник з інших підстав не несе матеріальної відповідальності у повному розмірі шкоди.