Дисциплінарні стягнення: права й обмеження працівника

  1. Чому важливо дотримуватися конкретної процедури застосування дисциплінарного стягнення?
  2. Яких заходів може вжити роботодавець замість дисциплінарного стягнення?
  3. Як правильно документально оформити застосування дисциплінарного стягнення?
  4. Які негативні наслідки може мати дисциплінарне стягнення для працівника та для роботодавця?

Як сумлінна, так і несумлінна праця не залишаються без уваги роботодавця. Одним із його прав є право притягати працівника до дисциплінарної відповідальності за порушення трудової дисципліни.

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності завжди викликає багато запитань, адже вимагає виваженого підходу і ретельного документального оформлення, оскільки положення трудового законодавства спрямовані на захист прав працівників і захист від неправомірних дій роботодавців.

На що потрібно звертати увагу, аби дисциплінарне стягнення було справедливим, законним і обґрунтованим?

Дисциплінарне стягнення

Будь-який працівник зобов’язаний не тільки належно виконувати свої трудові обов’язки, покладені на нього трудовим договором, а й дотримуватися трудової дисципліни.

Дисциплінарне стягнення — це відповідальність працівника за вчинення дисциплінарного проступку. Трудове законодавство не містить визначення дисциплінарного проступку. Дисциплінарні стягнення застосовуються у разі невиконання чи неналежного виконання працівником з його вини обов’язків, покладених на нього законодавством, колективним договором, трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР).

Невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків виражається у відповідних діях або бездіяльності працівника.

Заходи дисциплінарного стягнення

Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП) передбачено 2 заходи стягнення за порушення трудової дисципліни.

Загальну дисциплінарну відповідальність урегульовано нормами КЗпП та ПВТР. Вона поширюється на всіх працівників.

Наведений перелік стягнень, на відміну від заходів заохочення, є вичерпним і розширенню не підлягає. Інші дисциплінарні стягнення можливі тільки у разі, якщо на працівника поширюється дія спеціальних законів.

Спеціальну дисциплінарну відповідальність може бути передбачено для окремих категорій працівників. Регулюється вона, окрім трудового законодавства, статутами та положеннями про дисципліну і спеціальними законами.

Незаконні покарання

За жодних обставин роботодавець не має права самостійно встановлювати чи розширювати передбачений законом перелік видів дисциплінарних стягнень, у т. ч. шляхом закріплення їх у локальних нормативних актах.

Якщо, наприклад, у ПВТР роботодавцем встановлено дисциплінарні стягнення, що не передбачені статтею 147 КЗпП, вони не підлягають застосуванню як такі, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством.

Приклад1

Незаконні дисциплінарні стягнення:

  • запровадження «штрафів» — грошових стягнень, що накладаються на працівника за вчинення дисциплінарних проступків;
  • зниження заробітної плати;
  • переведення на нижчеоплачувану роботу;
  • перенесення відпустки на інший період;
  • інші заходи, які грубо порушують трудове законодавство.

Принцип законності

Стягнення має відбуватися в межах та порядку, визначених законодавством.

Роботодавцеві принципово важливо дотримуватися конкретної процедури. Щоб притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, потрібно довести, що проступок мав місце і працівник знає, що вчинив порушення.

Порядок накладення дисциплінарних стягнень прописано у статтях 147152 КЗпП, підпорядковано певним правилам, від правильності та своєчасності виконання яких залежить законність стягнення.

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення ним трудової дисципліни, тобто невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов’язків.

Недотримання зазначених вимог майже завжди призводить до виникнення трудового спору.

Застосування дисциплінарного стягнення

Роботодавцеві слід чітко знати, що працівника може бути покарано за невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків у межах робочого місця і робочого часу, тільки якщо ці обов’язки покладено на нього належно, тобто встановлено в посадовій (робочій) інструкції або трудовому договорі, ПВТР, локальних нормативних актах, наказах роботодавця тощо. З переліком покладених на нього обов’язків працівник має бути ознайомлений під розпис.

Іноді трудові обов’язки покладено на працівника неналежно. Наприклад, виконання певного обов’язку обумовлено сторонами, але не зафіксовано в жодному документі.

Якщо працівник не ознайомлений з локальними нормативними актами роботодавця, від нього не можна вимагати їх дотримання.

Не можна залучити працівника до відповідальності за невиконання тих обов’язків, про які він не знав, чи тих, яких не прописано в локальних нормативних актах роботодавця.

Відповідно до статті 31 КЗпП працівник не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором.

Умови притягнення до дисциплінарної відповідальності

За загальним правилом (частина перша ст. 1471 КЗпП) дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищими щодо наведених у частині першій статті 1471 КЗпП (частина друга ст. 1471 КЗпП).

Члени виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (далі — підприємство) не можуть бути притягнені до дисциплінарної відповідальності без попередньої згоди профспілкового комітету, членами якого вони є; керівники профспілкових органів підприємства, профорганізатори — без згоди вищого за підлеглістю органу профспілки (ст. 252 КЗпП, ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV).

Одноразовість

Відповідно до частини другої статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Це цілком відповідає частині першій статті 61 Конституції України, яка забороняє за одне і те саме порушення двічі притягати до юридичної відповідальності одного й того ж виду.

Приклад

За появу на робочому місці в стані алкогольного сп’яніння 10 листопада 2020 року працівникові було винесено догану, а потім за цей самий дисциплінарний проступок (тобто за появу на роботі 10 листопада 2020 року в стані алкогольного сп’яніння) — звільнено. Таке звільнення працівника є незаконним, адже, оголосивши працівникові догану, роботодавець скористався своїм правом на вибір виду дисциплінарного стягнення, і змінити своє рішення він не має права.

Справедливість

Право вибору виду дисциплінарного стягнення цілком і повністю належить роботодавцеві. Висновок про винність працівника не може бути заснований лише на емоціях і внутрішньому переконанні роботодавця.

Відповідно до частини третьої статті 149 КЗпП, обираючи вид стягнення, роботодавець має враховувати певні чинники.

Будь-які заходи дисциплінарного стягнення застосовуються тільки після з’ясування всіх обставин. Роботодавцеві потрібно розібратися у всіх нюансах того, що сталося, встановити в поведінці (дії або бездіяльності) працівника провину, оцінити її ступінь, виявити причини і обставини порушення трудової дисципліни, а значить, визначити справедливу міру дисциплінарного покарання. Стягнення має відповідати тяжкості вчиненого проступку. Так, наприклад, не можна відразу звільняти за запізнення працівника, який раніше жодного разу не порушував дисципліну.

 Принцип презумпції невинуватості

Обов’язковою ознакою дисциплінарного проступку є наявність вини. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості: не можна притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, доки не доведено його вину у вчиненні порушення.

Обов’язок довести вину працівника лежить на роботодавцеві. У законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. Учинити проступок працівник міг як умисно, так і з необережності. Якщо працівник не виконував обов’язки з незалежних від нього причин, його провини в цьому може і не бути.

Порушення працівником трудової дисципліни з незалежних від нього обставини (виклик до суду, незадовільний стан здоров’я тощо) не тягне за собою дисциплінарної відповідальності.

 Право, а не обов’язок

За загальним правилом застосування дисциплінарного стягнення — право, а не обов’язок роботодавця. КЗпП не містить норм щодо обов’язковості покарання. Чи застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення — вирішує роботодавець.

Крім дисциплінарних стягнень, згідно з частиною другою статті 140 КЗпП до несумлінних працівників у деяких випадках можуть застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, які за своєю суттю не є дисциплінарними стягненнями. Наприклад, позбавлення або обмеження застосування заохочень, переваг та пільг, передбачених для працівників, які сумлінно виконують трудові обов’язки.

Замість накладення дисциплінарного стягнення роботодавець може передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу чи його органу (ст. 152 КЗпП).

Документування

Документальному оформленню порушення трудової дисципліни і безпосередньо накладенню стягнення слід приділяти особливу увагу. Як показує практика, у такому разі жоден документ, який підтверджує правомірність дій роботодавця, не буде зайвим.

Документи та інші докази не повинні суперечити один одному.

Приклад

Факт запізнення працівника на роботу відображено роботодавцем у відповідному акті. Однак у табелі обліку використання робочого часу за цей день працівникові позначено повну, а не фактичну кількість відпрацьованих годин. Оскаржуючи накладення дисциплінарного стягнення, працівник може посилатися на табель, відповідно до якого в день запізнення він відпрацював повну кількість годин.

Своєчасність

Важливою умовою застосування дисциплінарного впливу є дотримання встановлених строків. Відповідно до частини першої статті 148 КЗпП догана застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення.

Слід звернути увагу, що місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення обчислюють не з дня виявлення факту порушення, а саме з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Приклад

Працівник 10 листопада 2020 року був відсутній на роботі. Керівникові про проступок стало відомо 12 листопада 2020 року (день виявлення дисциплінарного проступку не завжди може збігатися з днем його вчинення). Дисциплінарне стягнення застосовується з дня його виявлення, тобто днем, з якого починає обчислюватися місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення, є 12 листопада. Останнім днем, коли можна видати наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності, буде 12 грудня.

Але 13 листопада працівник захворів (підтвердженням хвороби є листок непрацездатності з 13 листопада 2020 року до 19 листопада 2020 року). У цьому випадку строк «зсунеться» на 7 к. дн. Отже, застосувати до працівника захід дисциплінарного стягнення за відсутність на роботі 10 листопада слід не пізніше 19 грудня.

Підраховуючи граничні межі застосування дисциплінарних стягнень, варто звернути увагу на правила обчислення строків, викладених у статті 2411 КЗпП. Якщо ж роботодавець пропустив строк, то він втратив право на накладення стягнення безповоротно.

Процедура застосування дисциплінарного стягнення

Застосування дисциплінарного стягнення — послідовна процедура, що складається з декількох етапів, від правильності і своєчасності виконання яких залежить законність стягнення.

Процедуру застосування дисциплінарного стягнення визначено статтями 148149 КЗпП. Порушення процедури з боку роботодавця дає шанс працівникові згодом визнати в судовому порядку накладене дисциплінарне стягнення незаконним.

Фіксація порушення

Перш за все роботодавець повинен зафіксувати той проступок (дію або бездіяльність) працівника, який є порушенням і за який планується застосувати стягнення. Це може бути акт або доповідна записка (додатки 1, 2).

Фіксація вчинення проступку необхідна для дотримання строків притягнення до відповідальності. Днем виявлення дисциплінарного проступку вважається день, коли про проступок стало відомо особі, якій безпосередньо підпорядковується працівник.

Пояснення

Відповідно до статті 149 КЗпП до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (додаток 3). Це пряма вимога законодавства, яка може бути виконана як усно, так і письмово. При цьому письмова форма є кращою на випадок виникнення спору з працівником.

Роботодавцеві пояснення працівника потрібні для того, щоб розібратися у всіх нюансах того, що сталося, з’ясувати причини і обставини вчиненого дисциплінарного проступку, аби визначити справедливий захід дисциплінарного стягнення.

Працівникові слід серйозно поставитися до складення письмового пояснення, оскільки йому надається можливість указати поважні причини своєї провини і описати ситуацію, що склалася, як вона є, а не як її бачить роботодавець. Таке пояснення дає працівнику гарантію бути почутим.

Якщо отримання пояснення від працівника є обов’язком роботодавця, то для працівника надання пояснень є правом і він може відмовитися від письмових пояснень без зазначення причин.

Відмова працівника надати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Факт відмови має бути належно зафіксовано — складено акт із зазначенням календарної дати, місця і причини складення у присутності свідків, які підтверджують факт відмови працівника від надання пояснень (додаток 4).

Якщо пояснення вимагалися після накладення стягнення, то таке стягнення вважається накладеним неправомірно (навіть якщо працівник був винен у порушенні).

Наказ про накладення дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення має бути оформлено відповідним наказом (додаток 5). Встановленої законом форми наказу про накладення дисциплінарного стягнення не існує. Відсутні і спеціальні вимоги щодо його обсягу, змісту і структури. Наказ видається в довільній формі, за винятком тих випадків, коли стягненням є звільнення. При законному і обґрунтованому накладенні дисциплінарного стягнення наказ роботодавця не повинен бути коротким, з нього має бути зрозуміло, за що саме працівника притягнуто до відповідальності.

У констатуючій частині наказу стисло відображають суть дисциплінарного проступку із зазначенням положень нормативних актів та інших документів, які порушив працівник. У розпорядчій частині вказують прізвище, ім’я, по батькові, посаду (професію) працівника і дату виявленого порушення. Як підставу застосування дисциплінарного стягнення у наказі (розпорядженні) перераховують документи — доповідні записки, акти, пояснювальні записки працівника тощо.  

Ознайомлення з наказом

Відповідно до вимог частини четвертої статті 149 КЗпП стягнення має бути оголошено в наказі або розпорядженні й повідомлено працівникові під розпис.

Ознайомити працівника з наказом про накладення дисциплінарного стягнення роботодавець повинен упродовж 3 днів із дня його видання (п. 31 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань за погодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213). Недотримання 3-денного строку означає, що порядок застосування дисциплінарного стягнення порушено, а це, своєю чергою, може стати підставою для оскарження такого стягнення.

Відмова працівника поставити свій підпис у наказі про накладення дисциплінарного стягнення не є перешкодою для його застосування. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт (додаток 6), складений за участю очевидців цього факту.

Строк дії

Стягнення дійсне протягом календарного року з дати видання наказу. З метою стимулювання працівників, які порушили трудову дисципліну, до уникнення таких проступків в подальшому, статтею 151 КЗпП встановлено:якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Після закінчення 1 року з дня накладення дисциплінарного стягнення догана з працівника знімається автоматично.

Тож видавати спеціальний наказ (розпорядження) про визнання працівника таким, що не мав дисциплінарного стягнення, в цьому разі не потрібно.

Якщо на працівника, який уже має дисциплінарне стягнення, протягом року буде накладено нове дисциплінарне стягнення, то строк його дії потрібно обчислювати з часу його застосування.

Дострокове зняття дисциплінарного стягнення

Установлюючи річний строк дії дисциплінарного стягнення, законодавець допускає можливість його дострокового зняття. У трудовому праві нема поняття «погашення стягнення», натомість застосовується поняття «зняття дисциплінарного стягнення» (ст. 151 КЗпП).

Можливість дострокового зняття дисциплінарного стягнення визнача-ється виходячи з конкретних обставин. Згідно з частиною другою статті 151 КЗпП достроково дисциплінарне стягнення може бути зняте в будь-який момент протягом року з для його накладення, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник.

Це можливо як за власною ініціативою роботодавця, так і на прохання самого працівника, за клопотанням безпосереднього керівника (додаток 7) або представницького органу працівників. Для дострокового зняття дисциплінарного стягнення орган або особа, яка його застосувала, видає відповідний наказ (розпорядження) (додаток 8).

Додаткові заходи правового впливу

Премія — це заохочувальна виплата, метою якої є стимулювання працівників, що сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

Позбавлення премії або зменшення її розміру за вчинення дисциплінарного проступку — досить поширений випадок. Застосування такого заходу можливе тільки на тих підприємствах, де розроблено систему преміювання та закріплено в локальному нормативному акті. Частиною третьою статті 151 КЗпП заборонено протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника заходи заохочення. Отже, премії, що мають заохочувальний характер, працівникові не виплачують, якщо на момент прийняття рішення про виплату премії залишається чинним дисциплінарне стягнення.

Роботодавець самостійно визначає умови і розміри виплати премій працівникам підприємства, передбачаючи як умови виплати, так і підстави, за яких премії працівникам не виплачуються. Якщо в положенні про преміювання не передбачено такої норми, то премія виплачується на загальних підставах, оскільки є додатковою заробітною платою, а не мірою заохочення.

Оформлення трудової книжки

Відповідно до пункту 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, відомості про дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заносяться, крім випадків, коли дисциплінарним стягненням є звільнення.

Оскарження дисциплінарного стягнення

Якщо працівник вважає, що дисциплінарне стягнення було застосоване до нього неправомірно, згідно зі статтею 150 КЗпП він може оскаржити своє притягнення до дисциплінарної відповідальності у порядку розгляду трудових спорів, встановленому главою XV КЗпП та постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9.

Отже, накладення дисциплінарного стягнення є правом роботодавця і закріплено за ним у законодавстві. Для працівників належне правове регулювання питань трудової дисципліни гарантує захист трудових прав від зловживань з боку роботодавця.

Факт накладення дисциплінарного стягнення може мати негативні наслідки як для працівника, так і для роботодавця.

Додаток 1

Зразок акта про відсутність працівника на роботі

ТОВ «ВЕСНА»

АКТ

10.12.2020 № 1

м. Київ

Про відсутність Павлюка М. А.

на роботі

Ми, що нижче підписалися, начальник механічного цеху Ковтун П. П., майстер дільниці Сорока В. В., токар Шовтенко К. К., склали цей акт про те, що токар механічного цеху Павлюк М. А. був відсутній на роботі протягом більше 3 годин (з 13.40 до 17.00). На час закінчення робочого дня о 17.00 10 грудня 2020 року і складення акта в 17.15 відомостей про поважні причини відсутності на роботі Павлюк М. А. не надав, на телефонні дзвінки не відповідав.

Начальник механічного цеху                   Ковтун                                            П. П. Ковтун

Майстер дільниці                                       Сорока                                            В. В. Сорока

Токар                                                          Шовтенко                                           К. К. Шовтенко

Додаток 2

Зразок доповідної записки

11.12.2020 Директору ТОВ «Весна»

Романенку В. А.

ДОПОВІДНА ЗАПИСКА

Про порушення
трудової дисципліни

Довожу до Вашого відома, що вчора, 10 грудня 2020 року, токар механічного цеху Павлюк М. А. порушив трудову дисципліну, а саме був відсутній на роботі з 13.40 до 17.00. Жодних виправдувальних документів, що підтверджують поважність причини його відсутності, не надав. Пояснювальна записка, акт про відсутність на роботі додаються.
Прошу розглянути питання щодо застосування до Павлюка М. А. дисциплінарного стягнення.

Начальник механічного цеху Ковтун П. П. Ковтун

Додаток 3

Зразок пояснювальної записки працівника,

що порушив трудову дисципліну

Начальнику

механічного цеху

Ковтуну П. П.

Пояснювальна записка

10 грудня 2020 року я був відсутній на роботі більше 3 годин у зв’язку з тим, що почувався недобре і зібрався йти до лікаря. Дорогою мені стало краще, і я вирішив до лікаря не звертатися, а пішов додому. На роботі нікого не попередив, тому що на рахунку мобільного не залишилося грошей. Моя відсутність на роботі жодних негативних наслідків не спричинила.

Обіцяю, що більше такого не повториться.

11.12.2020 Павлюк

Додаток 4

Зразок акта

про відмову порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення

ТОВ «ВЕСНА»

АКТ

11.12.2020 № 2

м. Київ

Про відмову Павлюка М. А.

надати письмове пояснення

Ми, що нижче підписалися, начальник механічного цеху Ковтун П. П., майстер дільниці Сорока В. В., токар Шовтенко К. К., склали цей акт про те, що 11 грудня 2020 року о 10.00 токарю механічного цеху Павлюку М. А. було запропоновано надати письмове пояснення з приводу самовільного полишення ним у робочий час свого робочого місця та відсутності його на роботі 10 грудня 2020 року в період з 13.40 до 17.00.

Надати таке пояснення Павлюк М. А. у нашій присутності відмовився.

Начальник механічного цеху                   Ковтун                                        П. П. Ковтун

Майстер дільниці                                        Сорока                                        В. В. Сорока

Токар                                                             Шовтенко                                     К. К. Шовтенко

Додаток 5

Зразок наказу

про оголошення догани як дисциплінарного стягнення

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«ВЕСНА»

НАКАЗ

15.12.2020                                                           м. Київ                                № 125-П

Про оголошення догани

Павлюку М. А.

У зв’язку з порушенням Павлюком М. А. трудової дисципліни, враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких його було вчинено та попередню роботу Павлюка М. А., керуючись статтями 147–149 КЗпП України 

НАКАЗУЮ:

ПАВЛЮКУ Миколі Андрійовичу, токарю механічного цеху, оголосити догану за порушення трудової дисципліни — відсутність на роботі 10 грудня 2020 року з 13.40 до 17.00.

Підстава: акт про відсутність Павлюка М. А. на роботі від 10.12.2020 № 1;

пояснювальна записка Павлюка М. А. від 11.12.2020.

Директор                                                          Романенко           В. А. Романенко

З наказом ознайомлений

Павлюк         М. А. Павлюк

16.12.2020

Додаток 6

Зразок акта

про відмову від ознайомлення з наказом

про накладення дисциплінарного стягнення

ТОВ «ВЕСНА»

АКТ

11.12.2020 № 3

м. Київ

Про відмову від ознайомлення

з наказом про накладення

дисциплінарного

стягнення

Ми, що нижче підписалися, начальник відділу кадрів Васильченко Р. О., інспектор з кадрів Коваленко А. М. начальник механічного цеху Ковтун П. П., склали цей акт про те, що сьогодні, 15 грудня 2020 року о 14.45, у кабінеті відділу кадрів токарю механічного цеху Павлюку М. А. було запропоновано ознайомитися з наказом від 15 грудня 2020 року № 125-П про оголошення йому догани. Павлюк М. А. відмовився від ознайомлення з наказом, усно заявивши, що вважає дисциплінарне стягнення безпідставним.

Начальник відділу кадрів                          Васильченко                         Р. О. Васильченко

Інспектор з кадрів                                          Коваленко                           А. М. Коваленко

Начальник механічного цеху    Ковтун                П. П. Ковтун

Додаток 7

Зразок клопотання про дострокове зняття дисциплінарного стягнення

Директору ТОВ «Весна»

Романенку В. А.

КЛОПОТАННЯ

про дострокове зняття дисциплінарного стягнення

Прошу розглянути можливість зняття дисциплінарного стягнення у вигляді догани з токаря механічного цеху Павлюка М. А., накладеного на нього наказом від 15 грудня 2020 року № 125-П.

За час, що минув після накладення стягнення, Павлюк М. А. сумлінно виконує свої обов’язки і поставлені перед ним завдання, регулярно виконуючи план.

З огляду на той факт, що Павлюк М. А. трудову дисципліну не порушує, а також те, що ніколи раніше до його роботи не було претензій, клопочу про дострокове зняття з нього дисциплінарного стягнення.

Начальник механічного цеху                          Ковтун               П. П. Ковтун

10.03.2021

Додаток 8

Зразок наказу

про дострокове зняття дисциплінарного стягнення

ТОВАРИСТВО З ОБМЕЖЕНОЮ ВІДПОВІДАЛЬНІСТЮ

«ВЕСНА»

НАКАЗ

15.03.2021                                                           м. Київ                № 15-П

Про дострокове зняття

дисциплінарного стягнення з Павлюка М. А.

Відповідно до частини другої статті 151 КЗпП України, беручи до уваги клопотання начальника механічного цеху Ковтуна П. П. та враховуючи сумлінне ставлення до своєї роботи,

НАКАЗУЮ:

1. З ПАВЛЮКА Миколи Андрійовича, токаря механічного цеху, зняти догану, оголошену наказом від 15 грудня 2020 року № 125-П.

2. Контроль за виконанням цього наказу покласти на начальника відділу кадрів Васильченко Р. О.

Підстава: клопотання начальника механічного цеху Ковтун П. П. про дострокове зняття дисциплінарного стягнення з Павлюка М. А. від 10.03.2021.

Директор                                                          Романенко           В. А. Романенко

З наказом ознайомлений

Павлюк         М. А. Павлюк

15.03.2021