Припинення строкового трудового договору з працівником, прийнятим на час відпустки для догляду за дитиною до 6 років: 4 ситуації

Для заміщення працівниці, яка йде у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку (далі — відпустка для догляду за дитиною до 6 років), роботодавець може прийняти на роботу іншого працівника за строковим трудовим договором. На перший погляд, усе просто, але на практиці в роботодавців часто виникають запитання, пов’язані з припиненням такого строкового трудового договору. Складних випадків, як і нюансів в оформленні документів, чимало.

У статті з’ясуємо, на що слід звертати увагу під час укладання строкового трудового договору з відповідним працівником, та розглянемо можливі ситуації, пов’язані зі звільненням такого працівника.

Відпустка для догляду за дитиною до 6 років

Після закінчення відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працівник в установленому законодавством порядку має право оформити відпустку для догляду за дитиною до 6 років.

Особливості надання відпустки для догляду за дитиною до 6 років визначено статтею 179 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та статтею 25 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504).

Відпустка для догляду за дитиною до 6 років є відпусткою без збереження заробітної плати. На вимогу працівника роботодавець має надати йому таку відпустку в обов’язковому порядку.

Зазначена відпустка надається лише в тому разі, коли дитина потребує додаткового домашнього догляду, тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною 6-річного віку.

Медичний висновок видається за формою первинної облікової документації № 080-1/о «Довідка про потребу дитини (дитини-інваліда) у домашньому догляді» (далі — медична довідка), затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України від 11 червня 2012 року № 430 (далі — Наказ № 430).

Зазвичай медичну довідку видають на строк від 6 місяців до 1 року. Строк дії довідки встановлюється індивідуально з урахуванням захворювання, його перебігу, ефективності протирецидивних та реабілітаційних заходів і становить не менше ніж 6 місяців (п. 17 Інструкції щодо заповнення форми первинної облікової документації № 080-1/о «Довідка про потребу дитини (дитини-інваліда) у домашньому догляді», затвердженої Наказом № 430).

Роботодавець надає відпустку для догляду за дитиною до 6 років із дати, вказаної в заяві працівника. Зазначена відпустка надається повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом роботодавця (частина перша ст. 181 КЗпП).

Без медичної довідки відпустку для догляду за дитиною до 6 років не може бути продовжено. Якщо дитина і далі потребує догляду, працівник має подати відповідну заяву та нову медичну довідку.

Згідно із частиною третьою статті 2 Закону № 504 на період відпустки для догляду за дитиною до 6 років за працівником зберігається місце роботи (посада).

Укладення строкового трудового договору

Строковий трудовий договір — це один із видів трудового договору, який укладається на певний час. Він може укладатися лише в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (частина друга ст. 23 КЗпП).

Поняття «строковий трудовий договір» загальне і використовується на позначення трудових договорів, укладених на визначений строк або на час виконання певної роботи.

На період перебування працівника у відпустці для догляду за дитиною до 6 років роботодавець має право прийняти іншого працівника. З таким працівником укладається строковий трудовий договір. Під час укладання строкового трудового договору важливо правильно сформулювати умови про строк договору та його припинення.

Як правило, у строковому трудовому договорі є 2 дати — дата початку і дата завершення роботи. Але в нашому випадку строк дії трудового договору залежить від часу повернення відсутнього працівника до роботи. Слід пам’ятати, що основний працівник може у будь-який час перервати відпустку для догляду за дитиною до 6 років, повідомивши про це роботодавця не пізніше як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки, і стати до роботи (частина десята ст. 179, частина перша ст. 181 КЗпП). Тому вказувати строк дії трудового договору як конкретну календарну дату не варто.

Отже, у зазначеному випадку працівника приймають на роботу на строк, який конкретно не може бути визначено.

Оскільки на дату укладення строкового трудового договору достеменно не відомо, скільки відпусток оформлятиме основний працівник, строк дії такого договору слід визначати часом настання певної події, а саме до дня фактичного виходу на роботу працівника, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 6 років.

Щоб уникнути непорозумінь, у наказі про прийняття на роботу доречно зазначити, що договір укладено на період відпустки для догляду за дитиною до 6 років основного працівника, за яким зберігається місце роботи (посада) (із зазначенням прізвища, імені, по батькові та посади працівника), до фактичного виходу такого працівника на роботу. Це важливо, оскільки звільнення можливе лише в разі виходу на роботу саме того працівника, якого зазначено в договорі.

Формулювання в наказі про прийняття на роботу може бути, наприклад, таким:

Зазначене формулювання дає право роботодавцю звільнити працівника, прийнятого за строковим трудовим договором, у разі, якщо основний працівник забажає вийти з відпустки раніше, ніж дитині виповниться 6 років.

Працівник своїм підписом має підтвердити той факт, що він ознайомлений з наказом і згоден з визначеними в ньому умовами.

Звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору

За загальним правилом строковий трудовий договір, укладений на період відпустки для догляду за дитиною, припиняється у зв’язку з виходом основного працівника на роботу на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП.

Закінчення строку трудового договору є самостійною підставою для припинення трудових відносин. Однак деякі роботодавці припускаються помилок, розглядаючи закінчення строку трудового договору як одну з підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Для звільнення працівника достатньо лише наказу роботодавця. Заява від працівника не вимагається. Роботодавець також не зобов’язаний попереджати працівника про майбутнє звільнення. Адже сторони домовилися про припинення трудового договору заздалегідь, ще під час його укладення.

Якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинити, дію цього договору вважають продовженою на невизначений строк (частина перша ст. 39¹ КЗпП).

Працівники, прийняті на роботу за строковим трудовим договором, мають ті самі права, що й працівники, які працюють безстроково.

Найбільш проблемними для роботодавців є ситуації, пов’язані зі звільненням «вразливих» категорій працівників, яким установлюються додаткові пільги та гарантії.

Розглянемо 4 ситуації щодо звільнення працівника, прийнятого за строковим трудовим договором на період відпустки для догляду за дитиною до 6 років основного працівника.

Працівник, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 6 років, повинен розпочати роботу наступного дня після закінчення строку дії медичної довідки. Проте він може вийти на роботу раніше, перервавши цю відпустку.

Отже, роботодавець не має права відмовити Працівниці 1 у достроковому виході з відпустки для догляду за дитиною до 6 років. Відповідно до частини десятої статті 179 КЗпП про своє рішення перервати відпустку достроково Працівниця 1 має повідомити роботодавця не пізніше ніж за 10 календарних днів до запланованого дня виходу на роботу. Для цього вона має подати роботодавцю заяву про припинення відпустки, на підставі якої роботодавець видасть відповідний наказ.

У разі виходу Працівниці 1 з відпустки для догляду за дитиною до 6 років Працівниця 2 підлягає звільненню у зв’язку із закінченням строку трудового договору (п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП). Закінчення строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника. Роботодавець має видати відповідний наказ не пізніше ніж в останній день роботи працівника. Останнім днем роботи та, відповідно, днем звільнення Працівниці 2 буде день, що передує дню виходу на роботу Працівниці 1. Наприклад, якщо Працівниця 1 виходить на роботу 5 лютого 2026 року, Працівницю 2 слід звільнити 4 лютого 2026 року.

Працівниця 2 повинна була подати заяву та ознайомитися з наказом про прийняття на роботу. Відповідно, вона мала знати, що її звільнять, коли спливе строк трудового договору.

Наказ про звільнення може містити, наприклад, таке формулювання:

Роботодавець повинен чітко дотримуватися строків звільнення, адже, якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк (частина перша ст. 39¹ КЗпП).

Відповідно до статті 3 Закону № 504 у разі звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору Працівниця 2 за бажанням має право взяти невикористану відпустку (щорічну відпустку, додаткову відпустку працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи). Невикористана відпустка може надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У такому випадку дія трудового договору продовжується до закінчення відпустки. При цьому строковий трудовий договір не трансформуватиметься у безстроковий. Днем звільнення буде останній день відпустки. Якщо ж Працівниця 2 не використала відповідної відпустки, їй під час звільнення виплачується грошова компенсація (частина перша ст. 24 КЗпП).

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати Працівниці 2 копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені їй суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з нею розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу Працівниці 2 унести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівниці (частина перша ст. 47 КЗпП).

Працівник, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною до 6 років, має право будь-коли звільнитися за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) чи, скажімо, за угодою сторін (п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП), не очікуючи закінчення відпустки. Якщо працівник вирішить звільнитися під час перебування у відпустці, для цього виходити на роботу і працювати в день звільнення не потрібно.

Працівницю 2 було прийнято на роботу за строковим трудовим договором до фактичного виходу на роботу Працівниці 1. Така умова мала бути зазначена в наказі про прийняття на роботу. Отже, строк трудового договору пов’язаний з виходом на роботу Працівниці 1.

У нашій ситуації Працівниця 1 на роботу не виходить. Відповідно, підстав для звільнення Працівниці 2 нема. Звільнити Працівницю 2 у зв’язку із закінченням строку трудового договору не можна. Тобто, якщо Працівниця 1 звільняється, не стаючи до роботи, строковий трудовий договір, укладений із Працівницею 2, перетворюється на безстроковий за умови, що після закінчення строку трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення.

Згідно із частиною третьою статті 23 КЗпП роботодавець зобов’язаний інформувати працівників, які працюють за строковим трудовим договором, про вакансії, що відповідають їх кваліфікації та передбачають можливість укладення безстрокового трудового договору, а також забезпечити рівні можливості таких працівників для його укладення. Тобто в нашому випадку роботодавець мав би повідомити Працівницю 2 про звільнення Працівниці 1 та поінформувати про можливість укладення безстрокового трудового договору.

Якщо Працівниця 2 згодна працювати далі й роботодавець не заперечує проти цього, будь-яке додаткове документальне оформлення факту продовження трудових відносин не потрібне. Щоб висловити своє волевиявлення продовжувати роботу за безстроковим трудовим договором, Працівниця 2 може подати заяву про зміну характеру трудового договору, на підставі якої роботодавець видасть відповідний наказ.

Після того як договір стане безстроковим, Працівниця 2 може звільнитися на загальних підставах.

Відмінність строкового трудового договору від безстрокового полягає лише в одному — у строку дії договору. Законодавством не встановлено жодних відмінностей між правовим становищем працівників, які уклали строкові трудові договори, та працівників, які працюють за безстроковими трудовими договорами. Тому роботодавець мав надати Працівниці 2 відпустку для догляду за дитиною до 6 років, якщо її дитина потребує догляду згідно з медичною довідкою.

Правильне визначення дати звільнення Працівниці 2, прийнятої на місце Працівниці 1, має важливе значення для дотримання її трудових прав.

У зазначеній ситуації можливі 2 варіанти розвитку подій.

Законодавець надає різні гарантії зазначеним жінкам, зокрема встановлює обмеження щодо їх звільнення з ініціативи роботодавця (частина третя ст. 184 КЗпП). У зв’язку із цим побутує думка, що звільнення цієї категорії працівників неможливе. Натомість звільняти працівників під час відпустки заборонено лише з ініціативи роботодавця, а закінчення строку трудового договору є самостійною підставою для припинення трудових відносин.

Водночас законодавець допускає звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, у разі виконання роботодавцем певних умов.

Саме по собі закінчення строку трудового договору, укладеного із зазначеними працівницями, ще не дає роботодавцю права їх звільняти. Згідно із частиною третьою статті 184 КЗпП таке звільнення можливе лише з обов’язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за такими працівницями зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Отже, Працівницю 2 можна звільнити після закінчення строку трудового договору за умови, що їй буде підібрано іншу роботу, на яку вона погодиться. На період працевлаштування роботодавець має зберігати за такою працівницею середню заробітну плату, але не більше 3 місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Законодавством не визначено ані порядку, ані способів та строків виконання обов’язків із працевлаштування окремих категорій працівників, тому на практиці виконання таких обов’язків ускладнюється.

Формулювання «звільнення з обов’язковим працевлаштуванням» означає, що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. Наприклад, якщо Працівницю 2 звільняють 4 лютого 2026 року, то вже 5 лютого 2026 року вона повинна мати можливість працювати.

Працевлаштування здійснюється на цьому самому або на іншому підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство) відповідно до фаху працівника.

Таким чином, виконання умови про працевлаштування Працівниці 2 має відповідати 3 критеріям:

1. працівницю може бути працевлаштовано на тому самому або на іншому підприємстві;
2. працівниці буде підібрано іншу роботу відповідно до її фаху, на яку вона погодиться;
3. між звільненням і працевлаштуванням не буде розриву в часі.

Якщо на підприємстві є відповідна вакансія і Працівниця 2 згодна, роботодавець може працевлаштувати її на іншу посаду — це ідеальний варіант вирішення подібних ситуацій. Однак на практиці знайти нове місце роботи для працівниці, яка має дітей віком до 6 років, буває складно: то підходящі вакансії на підприємстві відсутні, то потреби у збільшенні кількості працівників нема, то домовитися про працевлаштування на іншому підприємстві не вдається. Звільнити таку працівницю без одночасного працевлаштування не можна, однак і продовжити строковий трудовий договір з нею буде неправильно.

Щоб уникнути трансформації строкового трудового договору в безстроковий, доречно повідомити працівницю, що строковий трудовий договір закінчився і до роботи її не допустять. При цьому за нею зберігатиметься середня заробітна плата, але не більше 3 місяців, починаючи з дати закінчення строкового трудового договору.

Якщо строкового трудового договору, укладеного з Працівницею 2, не припинено, то такий договір трансформується в безстроковий. Правових підстав для розірвання трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії (п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП) нема, оскільки строк договору закінчився із дати виходу на роботу Працівниці 1. Фактично на одній посаді перебуватимуть 2 працівниці.

Після виходу Працівниці 2 з відпустки для догляду за дитиною до 6 років роботодавець і працівниця розглядатимуть варіанти або подальшої співпраці (наприклад, на той час на підприємстві може з’явитися вакансія, на яку може бути переведено Працівницю 2), або припинення трудового договору, але вже на загальних підставах (наприклад, за угодою сторін, за власним бажанням, для догляду за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, у порядку переведення тощо).

Роботодавець також може реалізувати право на скорочення чисельності працівників (п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП). Гарантії щодо захисту від звільнення діють лише на період, коли працівниця має дитину віком до 6 років, а звільнення «за скороченням» відбудеться вже після досягнення дитиною 6-річного віку. Отже, таке звільнення буде правомірним за умови, що Працівниця 2 не підпадатиме під категорію жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП, звільнення яких з ініціативи роботодавця не допускається (наприклад, мати дитини віком до 3 років, одинока мати, яка має дитину з інвалідністю, тощо). При цьому розірвання трудового договору потрібно здійснювати з додержанням установленого порядку вивільнення працівників (ст. 49² КЗпП).

Нерідко трапляються ситуації, коли працівниця, яка заміщає основну працівницю, теж іде у відпустку, зокрема для догляду за дитиною до 6 років. На цю посаду приймають ще 1 працівницю. Таким чином, утворюються «подвійні» або навіть «потрійні декретні» посади, що спричиняє певні труднощі.

Особливість оформлення строкових трудових договорів у зазначених випадках полягає в тому, що:

1. такі договори оформляють на період відпусток працівниць;
2. саме від дати виходу на роботу цих працівниць залежатиме тривалість строкового трудового договору.

Зазвичай при цьому створюється плутанина зі строками. Щоб уникнути цього, слід чітко зазначати строк трудового договору в наказі про прийняття на роботу.

Із Працівницею 2 усе зрозуміло: її приймають на період перебування Працівниці 1 у відпустці для догляду за дитиною до 6 років. А ось строк дії трудового договору, який укладається з Працівницею 3, не варто обмежувати лише періодом перебування Працівниці 1 у відпустці: у разі виходу на роботу Працівниці 2 раніше Працівниці 1 підстав для звільнення Працівниці 3 не буде. Відповідно, на одній посаді матимемо 2 постійні працівниці.

У разі коли строк дії укладеного з Працівницею 3 трудового договору буде визначено виходом на роботу лише Працівниці 2, знову є ризик, що на одній посаді перебуватимуть 2 працівниці, якщо Працівниця 1 вийде з відпустки раніше, ніж Працівниця 2.

Отже, із Працівницею 3 варто укласти строковий трудовий договір на період відпусток для догляду за дитиною до 6 років Працівниці 1 та Працівниці 2 до виходу на роботу однієї із зазначених працівниць.

Формулювання в наказі про прийняття на роботу Працівниці 3 може бути, наприклад, таким:

Працівницю 3 може бути звільнено у зв’язку із закінченням строку трудового договору як у разі виходу на роботу Працівниці 1, так і в разі виходу на роботу Працівниці 2 (якщо Працівниця 2 вийде на роботу раніше, ніж Працівниця 1).

Таким чином, можна уникнути несприятливих наслідків та не допустити перетворення строкового трудового договору, укладеного з Працівницею 3, на безстроковий.

Дії щодо Працівниці 2

У разі коли у Працівниці 1 закінчиться відпустка для догляду за дитиною до 6 років або ж така працівниця виявить бажання стати до роботи раніше, вона виходить на посаду, яку обіймала до відпустки. Вихід на роботу Працівниці 1 є підставою для припинення строкового трудового договору у зв’язку із закінченням його строку (п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП) із Працівницею 2.

Розірвання трудового договору з Працівницею 2 труднощів не викликає. У зазначеній ситуації Працівниця 2 працює. Тут можливі 2 варіанти.

Дії щодо Працівниці 3

Що ж стосується звільнення Працівниці 3, то все залежить від умов укладеного з нею трудового договору. Тут можливі 3 варіанти розвитку подій.

Отже, якщо в наказі про прийняття на роботу було зазначено, що Працівницю 3 прийнято до фактичного виходу на роботу лише Працівниці 1, то її можна буде звільнити за дотримання певних вимог. Дії роботодавця будуть такими самими, як у ситуації 3.

Якщо Працівницю 3 не було звільнено у зв’язку з виходом на роботу Працівниці 2, строковий трудовий договір із Працівницею 3 мав трансформуватися в безстроковий.

У нашій ситуації Працівниця 2 уже працює. Якщо Працівницю 3 не було звільнено у зв’язку з виходом на роботу Працівниці 2, строковий трудовий договір із Працівницею 3 мав трансформуватися в безстроковий. Відповідно, правових підстав для розірвання трудового договору у зв’язку із закінченням його строку нема, оскільки строк дії трудового договору закінчився з дати виходу на роботу Працівниці 2.

Подальше звільнення Працівниці 3 буде можливим лише на загальних підставах (наприклад, за власним бажанням, за угодою сторін). Звільнення Працівниці 3 також можливе, наприклад, у зв’язку зі скороченням чисельності працівників після досягнення її дитиною 6-річного віку та за умови, що вона не підпадатиме під категорію жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП.

Отже, роботодавцям слід уважно ставитися до формулювання строків трудових договорів, а також процедури звільнення працівників, які працюють за такими договорами, і дотримуватися прав відповідних працівників, особливо якщо такі працівники належать до «вразливих» категорій. Це дасть змогу в майбутньому уникнути трудових спорів.