Робота у вихідні, святкові та неробочі дні

Потреба залучати працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні може виникнути на будь-якому підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство). При цьому, щоб уникнути суперечок та непорозумінь, слід дотримуватися норм законодавства.

Вихідні, святкові та неробочі дні

Вихідні дні — це дні, що надаються працівникам для щотижневого відпочинку. Вони встановлюються на пiдприємствах вiдповiдно до законодавства згідно з правилами внутрiшнього трудового розпорядку. Механізм визначення вихідних днів прописано у статтях 67–69 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Такі загальні правила встановлення вихідних днів застосовуються не на всіх підприємствах.

Відповідно до частини третьої статті 67 КЗпП, якщо святковий або неробочий день, установлений статтею 73 КЗпП, збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.

З метою створення сприятливих умов для використання святкових та неробочих днів, а також раціонального використання робочого часу Кабінет Міністрів України може рекомендувати керівникам підприємств переносити вихідні та робочі дні для працівників, яким установлено 5-денний робочий тиждень із 2 вихідними днями (частина четверта ст. 67 КЗпП). Тобто відповідні робочі дні стають вихідними, а вихідні — робочими.

Залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні

У разі залучення до роботи у вихідний день конкретного працівника під вихідним днем слід розуміти саме вихідний день цього працівника, установлений правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності, затвердженим роботодавцем за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації або профспілковим представником (далі — виборний профспілковий орган).

Якщо загальновстановлений вихідний (святковий або неробочий) день збігається з передбаченим графіком змінності робочим днем працівника, додатково оформляти його залучення до роботи у вихідний (святковий або неробочий) день не потрібно.

ПРОЦЕДУРА ЗАЛУЧЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО РОБОТИ У ВИХІДНІ, СВЯТКОВІ ТА НЕРОБОЧІ ДНІ

Визначення підстав для роботи у вихідний, святковий чи неробочий день

За загальним правилом залучати працівників до роботи в установлені для них вихідні дні, а також у святкові і неробочі дні заборонено (частина перша ст. 71, частини перша і друга ст. 73 КЗпП).

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні допускається лише у виняткових випадках, визначених частиною другою статті 71 КЗпП.

Визначення працівників, які будуть залучені до роботи у вихідний, святковий чи неробочий день

Залучати до роботи у вихідний, святковий або неробочий день можна лише окремих працівників. Роботодавець не має права залучати до роботи в ці дні всіх працівників підприємства.

Законодавством не передбачено отримання від працівника згоди (або відмови) на роботу у вихідний, святковий або неробочий день. Однак слід пам’ятати, що працівника не можна залучати до роботи, яка не обумовлена трудовим договором (ст. 31 КЗпП).

Законодавець не встановлює обмежень щодо кількості й періодичності залучення працівників до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.

Обґрунтування проведення робіт

Потребу залучити працівників до роботи у вихідний, святковий чи неробочий день обов’язково слід обґрунтувати, адже обставини чи ситуація, які спричинили залучення працівників до такої роботи, не були спрогнозовані або заплановані. Така потреба може бути обґрунтована в доповідній записці керівника структурного підрозділу, де працює працівник (додаток 1).

Отримання дозволу виборного профспілкового органу

Залучати працівників до роботи у вихідний, святковий чи неробочий день можна лише з дозволу виборного профспілкового органу (частина перша ст. 71, частина четверта ст. 73 КЗпП). Конкретного порядку отримання такого дозволу законодавством не встановлено. Зазвичай на практиці керівник підприємства (за своїм підписом) подає профспілці обґрунтоване письмове подання (додаток 2). Виборний профспілковий орган на своєму засіданні ухвалює рішення, яке оформляє протоколом.

Згоди виборного профспілкового органу для виконання державними службовцями невідкладної або непередбачуваної роботи у вихідні, святкові та неробочі дні не потрібно. У частині 4 статті 56 Закону України від 10 грудня 2015 року № 889-VIІІ «Про державну службу» ідеться лише про повідомлення (а не про отримання згоди) такого органу.

Тимчасових працівників, які уклали трудовий договір на строк не більш ніж 6 днів, може бути в межах цього строку залучено до роботи у вихідні, святкові та неробочі дні без дозволу виборного профспілкового органу (ст. 9 Указу Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 року № 311-IX «Про умови праці тимчасових робітників і службовців»; далі — Указ № 311).

Узгодження форми компенсації

Компенсація за роботу у вихідні дні

Законодавець дає працівникові право обирати форму компенсації за роботу у вихідний день і не передбачає одночасного надання дня відпочинку та проведення подвійної оплати праці. У разі надання працівникові дня відпочинку за роботу у вихідний день оплата за роботу в цей день здійснюється в одинарному розмірі — як за звичайний робочий день. При цьому інший день відпочинку не оплачується та є вихідним днем.

Законодавством не передбачено надання іншого дня відпочинку частинами, а також залежність тривалості часу відпочинку працівника від кількості відпрацьованих ним годин.

Отже, обов’язковою умовою надання іншого дня відпочинку за роботу у вихідний день є бажання працівника. Якщо формою компенсації обрано саме надання іншого дня відпочинку, працівник може зазначити дату такого дня.

Законодавством не встановлено ані форми, ані порядку узгодження способу компенсації за роботу у вихідний день. Зафіксувати спосіб компенсації бажано письмово. Зазвичай це заява працівника в довільній формі (додатки 3 і 4).

Компенсація за роботу у святкові та неробочі дні

За бажанням працівника, який працював у святковий або неробочий день, йому, крім оплати у подвійному розмірі, може бути надано інший день відпочинку за умови, що робота в цей день виконувалася понад установлену місячну норму робочого часу (п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 року № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці»).

Отже, робота у святковий чи неробочий день завжди оплачується в подвійному розмірі і лише за досягнення згоди сторін працівникові за його бажанням може бути надано інший день відпочинку. Робота у вихідний день підлягає оплаті в подвійному розмірі, якщо вона не компенсована наданням іншого дня відпочинку.

Видання наказу

Підставою для залучення працівників до роботи у вихідний, святковий або неробочий день є наказ (розпорядження) керівника підприємства (частина третя ст. 71, частина четверта ст. 73 КЗпП) (додаток 5).

Підставою для видання наказу є доповідна записка про потребу залучити працівників до роботи у вихідний, святковий або неробочий день, заяви працівників щодо компенсації, а також протокол засідання виборного профспілкового органу.

Наказ реєструється в журналі реєстрації наказів із кадрових питань тривалого строку зберігання.

Ознайомлення працівників із наказом

Усіх працівників, які залучатимуться до роботи у вихідний, святковий або неробочий день, ознайомлюють із наказом під розписку (п. 11 гл. 9 розд. ІІ Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18 червня 2015 року № 1000/5). Наказ доводять до відома працівників до початку виконання робіт.

Облік роботи

Для обліку використання робочого часу всіх категорій працівників використовують типову форму № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затверджену наказом Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 року № 489. Відмітки в табелі мають бути зроблені на підставі належним чином оформлених документів. Так, на підставі наказу про залучення працівників до роботи у вихідний (святковий або неробочий) день цей день позначають як відпрацьований буквеним кодом «РВ» або цифровим «06». При цьому зазначають кількість відпрацьованих годин.

Надання працівникові іншого дня відпочинку за роботу у вихідний день Міністерство соціальної політики України рекомендує позначати в табелі обліку використання робочого часу як інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, — «ІН» («22»).

Компенсація за роботу у вихідний, святковий чи неробочий день

Оплата роботи

Якщо працівник, який працював у вихідний день, обрав подвійну оплату, роботодавець повинен оплатити роботу в цей день за правилами статті 107 КЗпП, якою визначено порядок оплати роботи у святкові та неробочі дні. 

Тимчасовим працівникам, які уклали трудовий договір на строк не більш ніж 6 днів, за роботу у вихідні, святкові та неробочі дні не надаються інші дні відпочинку, а оплата праці за ці дні провадиться в одинарному розмірі (ст. 9 Указу № 311).

Надання іншого дня відпочинку

КЗпП не встановлено конкретного періоду, протягом якого роботодавець повинен надати працівникові інший день відпочинку. На практиці його зазвичай надають після роботи у вихідний день, однак це не позбавляє сторін права домовитися про надання його в будь-який час, зокрема приєднати до щорічної відпустки. При цьому працівник не має права самостійно визначати інший день відпочинку, заздалегідь не погодивши це з роботодавцем. Самовільне використання без погодження з роботодавцем таких днів може бути визнано прогулом (п. 24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Окрім того, слід зауважити, що в разі додержання роботодавцем порядку залучення працівників до роботи у вихідний (святковий, неробочий) день невихід працівника на роботу також може бути визнано прогулом без поважних причин і послугувати підставою для звільнення за пунктом 4 статті 40 КЗпП.

Щоб уникнути непорозумінь і конфліктних ситуацій, умови й порядок залучення працівників до роботи у вихідний (святковий, неробочий) день доречно врегулювати у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства або в окремому локальному акті роботодавця.