Звільнення за прогул: 10 найпоширеніших помилок роботодавця

  1. Що може зробити роботодавець, щоб з’ясувати причини відсутності працівника на роботі?
  2. Які причини відсутності працівника на роботі можуть бути поважними?
  3. Як правильно скласти акт про відсутність працівника на роботі?
  4. Де зафіксувати час відсутності працівника на роботі?

Не всі працівники сумлінно дотримуються трудової дисципліни. Одним із найпоширеніших порушень трудової дисципліни є вчинення працівником прогулу.

Прогул — серйозний проступок, за вчинення якого роботодавцеві надано право не тільки застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді догани, а й звільнити працівника з роботи, адже відсутність його на роботі навіть нетривалий час може суттєво порушити робочий процес. Звільнення за прогул передбачено пунктом 4 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП).

Роботодавець має право звільнити працівника навіть за одноразовий прогул незалежно від того, чи застосовувалися раніше до працівника заходи дисциплінарного стягнення. Натомість таке звільнення досить складна процедура. Це звільнення з ініціативи роботодавця є також дисциплінарним стягненням.

Роботодавцеві, який вирішив звільнити несумлінного працівника за вчинення прогулу, потрібно в обов’язковому порядку:

Будь-яке недотримання норм, визначених КЗпП, може призвести до поновлення працівника на роботі.

Звільнення працівника за прогул — одне з найпроблемніших звільнень, адже досить часто роботодавці припускаються помилок.

Визначення прогулу

Не кожен випадок відсутності на роботі може бути визнаний прогулом. Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин, у т. ч. у разі відсутності працівника на роботі більше 3 годин протягом робочого дня.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.

Визначення поняття прогулу міститься у пункті 24 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (далі — Постанова № 9).

Поняття «прогул» містить декілька складових.

Найпоширеніші помилки при звільненні за прогул

У судовій практиці представлено безліч випадків поновлення працівника на роботі та стягнення з роботодавця не тільки заробітної плати за час вимушеного прогулу, а й компенсації моральної шкоди, штрафних санкцій за порушення трудового законодавства та судових витрат.

Розглянемо докладніше, яких помилок припускаються роботодавці, як їх уникнути та на що слід звернути увагу, звільняючи працівника за прогул.

Нез’ясування причин відсутності працівника на роботі

Роботодавець у будь-якому разі повинен з’ясувати причини відсутності працівника. Не слід одразу розцінювати відсутність на роботі як прогул. Іноді працівник позбавлений можливості повідомити керівника про причину своєї відсутності.

Після фіксації факту відсутності працівника на роботі потрібно з’ясувати, чим вона викликана.

Здебільшого вдається досить швидко встановити, що працівник відсутній на роботі з поважних причин. Цілком можливо, що він одразу пояснить причину неявки на роботу телефоном, а після виходу надасть підтверджувальні документи (наприклад, листок непрацездатності).

Звільняти працівника за прогул до його появи на роботі ризиковано, оскільки завжди є ймовірність, що причини відсутності виявляться поважними, а працівник просто не мав можливості вчасно повідомити про них роботодавцю (наприклад, у разі нещасного випадку).

Неврахування поважності причини відсутності

Пункт 4 статті 40 КЗпП визначає прогулом не просто факт відсутності на роботі, а факт відсутності на роботі без поважних причин. Звільнити за прогул неможливо, якщо причина відсутності працівника є поважною.

Доволі часто роботодавці не враховують, що у працівника могла бути поважна причина, і не встановлюють її.

Поважність відсутності на роботі встановити не так просто, як здається. Проблема полягає в тому, що у роботодавця і працівника майже завжди діаметрально протилежні погляди на це питання, і, як наслідок, кожен з них тлумачить поважність по-своєму.

Більшість працівників уважають причину своєї відсутності вкрай поважною. Але визначення ступеня «поважності» віддано на розгляд роботодавцеві. Він за своїм власним переконанням має класифікувати причину як поважну або неповажну в кожному конкретному випадку. У разі виникнення розбіжностей питання розглядає суд.

Законодавство не містить визначення поняття «поважні причини», воно є доволі суб’єктивним. Не встановлено також переліку (навіть приблизного) поважних причин неявки на роботу. Безумовно, це мають бути істотні обставини, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Судова практика надає певні орієнтири, на які варто спиратися.

Працівник повинен надати відповідні пояснення та інші докази (за їх наявності) щодо поважності причин своєї відсутності. Цілком можливо, що у нього були вагомі підстави, а прогул було вчинено через особливі обставини.

Працівникові важливо довести, що невихід на роботу стався з поважних причин, адже від цього залежить, чи буде він звільнений за прогул. Відсутність поважної причини неявки працівника є вирішальним чинником при звільненні.

Обов’язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку лежить на роботодавцеві.

Відсутність вимоги до працівника надати пояснення

Найпоширенішою помилкою при звільненні за прогул є неотримання від працівника письмових пояснень причин його відсутності на роботі. Тобто роботодавці звільняють працівників, які тривалий час відсутні на роботі з невідомих причин, за прогул без встановлення причин їх відсутності.

З огляду на статтю 149 КЗпП отримання письмових пояснень є обов’яз-ковою умовою застосування дисциплінарного стягнення.

Документальному оформленню доказів факту вчинення прогулу слід приділяти особливу увагу.

Отримання пояснень від працівника є обов’язком роботодавця. Для працівника ж надання пояснень є правом, тому він може відмовитися їх надавати без зазначення причин. У такому разі факт відмови має бути належно зафіксований: про відмову надати пояснення складається відповідний акт. Якщо працівник не з’являється на роботу, не варто поспішати звільняти його без з’ясування обставин, не надавши можливості пояснити причини відсутності.

Факт відсутності не зафіксовано

Типове процедурне порушення — не складено акт про відсутність працівника.

Самого факту прогулу недостатньо, потрібно зафіксувати відсутність працівника на роботі.

Найчастіше документом, що підтверджує факт відсутності працівника,є акт про відсутність працівника на роботі. До процесу актування потрібно підійти відповідально. При цьому важливо, щоб цей документ складався своєчасно.

Час відсутності працівника на роботі має бути зафіксовано в табелі обліку використання робочого часу (далі — Табель).

Навіть якщо були всі підстави звільнити працівника за прогул, але порушено процедуру притягнення до дисциплінарної відповідальності, звільнення може бути визнано незаконним.

Застосування одночасно декількох заходів дисциплінарного стягнення за прогул

Згідно з частиною другою статті 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише одне стягнення.

Стаття 61 Конституції України забороняє за одне й те саме порушення двічі притягати до юридичної відповідальності одного й того ж виду.

Отже, у разі якщо за здійснення прогулу вже накладалося стягнення у вигляді догани, звільнити працівника роботодавець не може, адже він вже скористався своїм правом на вибір виду дисциплінарного стягнення і змінювати своє рішення не має права.

Порушення строків застосування звільнення

Порушення строків накладення дисциплінарного стягнення — ще одна поширена помилка роботодавців.

У разі звільнення за прогул урахування строків має важливе значення для застосування дисциплінарного стягнення. Роботодавцю потрібно вкластися в строки застосування дисциплінарного стягнення, встановлені статтею 148 КЗпП.

День виявлення проступку може не збігатися з днем його вчинення. Днем виявлення прогулу буде не той день, коли роботодавець виявив відсутність працівника на роботі, а день, коли роботодавець з’ясував, що причини відсутності працівника були неповажними, тобто довів, що неявка працівника була саме прогулом. З цього часу й потрібно буде відраховувати місячний строк.

Приклади

Працівник не з’явився на роботі 20 вересня 2021 року. 21 вересня він не надав жодних документів щодо поважності причин відсутності й відмовився надавати письмові пояснення. Звільнити його можна не пізніше 21 жовтня 2021 року.

Працівник не вийшов на роботу 20 вересня 2021 року, про відсутність поважних причин стало відомо 22 вересня, але оформлення належних документів затяглося аж до 25 жовтня. Звільнення працівника за пунктом 4 статті 40 КЗпП неможливе, оскільки місячний строк для застосування дисциплінарного стягнення закінчився.

Працівник був відсутній на роботі 20 вересня 2021 року, і тільки 21 березня 2022 року з’ясується, що це сталося без поважних причин. Звільнити працівника за прогул буде неможливо, оскільки мине 6-місячний строк з дня вчинення прогулу і роботодавець втратить право на застосування дисциплінарного стягнення безповоротно.

Порядок звільнення не буде порушено, якщо дотримано обидва строки: строк із дня виявлення та строк із дня вчинення прогулу.

Якщо працівник — член профспілки, потрібно врахувати ще один строк. Звільнення може бути застосовано не пізніше 1 місяця з дня отримання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Неотримання згоди профспілки на звільнення

Звільнення за прогул може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП). А при звільненні члена виборного профспілкового органу, крім попередньої згоди виборного органу, членом якого він є, потрібна ще й згода вищого виборного органу цієї профспілки (ст. 1471, 252 КЗпП).

Необ’єктивний підхід

Роботодавець часто підходить до питання звільнення працівника формально.

Як зазначалося, КЗпП передбачено 2 заходи стягнення за порушення трудової дисципліни: догана та звільнення.

Звільнення за прогул — це суворий захід дисциплінарного стягнення. За загальним правилом законодавство надає роботодавцеві право звільнити працівника за разовий прогул, але не встановлює такого обов’язку.

КЗпП не містить норм щодо обов’язковості покарання. Обираючи вид стягнення, потрібно розглядати проблему з усіх боків. Більше того, при застосуванні стягнення роботодавцю потрібно враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП, п. 22 Постанови № 9).

Чи застосовувати до працівника заходи дисциплінарного стягнення і які — вирішує роботодавець.

Часто роботодавці не враховують обставин, за яких був здійснений проступок, попередню поведінку працівника, його ставлення до роботи.

Неправильний розрахунок періоду прогулу

Важливо не лише задокументувати факт відсутності працівника на роботі, а й встановити період, протягом якого працівник був відсутній. Підставою для звільнення є відсутність більш ніж 3 години протягом робочого дня. При цьому загальний час відсутності за робочий день або зміну може бути безперервним, а можна його й підсумувати.

Загальна тривалість відсутності має бути більше 3 годин. Хоча час обідньої перерви не перериває робочого дня, за загальним правилом перерва для відпочинку і харчування до робочого часу не включається (ст. 66 КЗпП). У зв’язку з цим, підраховуючи час, обідню перерву до часу прогулу не зараховують.

Наприклад, робочий день працівника з 09.00 до 18.00, перерва з 12.00 до 13.00.

Кількість годин відсутності визначається протягом робочого дня. Ситуація, коли працівник в один день був відсутній 2 години, а наступного дня прийшов на роботу, запізнившись на 2 години, прогулом не вважатиметься.

Якщо працівник був відсутній менше 3 годин, звільнити його не можна. У такому разі єдиний варіант — це оголошення догани, але не за прогул без неповажної причини, а за порушення трудової дисципліни.

Жодних винятків у визначенні факту прогулу для працівників з неповним робочим днем трудове законодавство не встановлює. Звільнити за прогул працівника, який працює в режимі неповного робочого часу та був відсутній на роботі менше 3 годин, не можна.

Якщо тривалість робочого дня або зміни працівника не перевищує 3 годин, то відсутність протягом усього цього часу дає роботодавцю право звільнити працівника за прогул.

Приклад

Працівник працює на умовах неповного робочого часу. Його робочий день становить 2 години, і в цей день він був відсутній на роботі без поважних причин. Це вважатиметься прогулом, оскільки працівника не було на роботі протягом цілого робочого дня, незалежно від того, що робочий день становить менше 3 годин.

Звільнення під час «лікарняного»

Відповідно до частини третьої статті 40 КЗпП заборонено звільняти працівника з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез’явлення на роботі понад 4 місяці через тимчасову непрацездатність), а також під час відпустки. Винятком може бути лише повна ліквідація підприємства, установи, організації.

Однак, як показує практика, всупереч встановленій забороні роботодавці звільняють працівників у період хвороби.

Тимчасова непрацездатність працівника є поважною причиною та до нього не можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. У деяких випадках працівник не може зателефонувати і попередити з об’єктивних причин (наприклад, через високу температуру або госпіталізацію в реанімацію). Судова практика показує, що суд не розглядає відсутність працівника через хворобу як прогул.

У випадку, якщо працівник тривалий час був відсутній і роботодавець видав наказ про звільнення за прогул, а потім з’ясувалося, що працівник перебував на «лікарняному», доцільно скасувати наказ.

Отже, звільняти працівника у період його тимчасової непрацездатності з ініціативи роботодавця заборонено. Але працівник має право на припинення трудового договору, укладеного на невизначений строк, за власним бажанням.

Найчастіше працівники оскаржують звільнення саме за прогул. Звільнення може бути оскаржене як з причини неправомірності, так і через неправильно проведену процедуру. Судові спори працівники часто виграють саме через помилки, яких припустилися роботодавці. Тож роботодавцеві потрібно вкрай уважно підходити до питання дотримання трудового законодавства в частині процедури звільнення і правильного застосування його підстав. Це забезпечить уникнення можливих трудових спорів.