Мобінг на робочому місці

Відповідно до частини 2 статті 2 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) працівники мають право на здорові і безпечні умови праці. Проте на практиці досить часто працівники потерпають від різноманітних утисків на робочому місці, які мають абсолютно різні прояви: від словесних образ з боку колег чи директора до позбавлення премій, сексуальних домагань або ж примушування до звільнення.

Наразі немає чітких юридичних механізмів регулювання та відповідальності за мобінг, то страждають працівники, яким доводиться інколи звільнятися, щоб не терпіти образи на робочому місці.

То чи можна притягнути до відповідальності за такі дії та як працівникам себе захистити.

Що таке мобінг та як він проявляється?

Сьогодні питання мобінгу як прояву нерівності у трудових правах та відносинах постає досить гостро, особливо з огляду на те що наразі у законодавстві відсутнє визначення поняття мобінг, відповідно і відповідальності за його вчинення не передбачено. Зазвичай мобінг проявляється у психологічному, економічному тиску та у створенні нестерпного робочого середовища та цькуванні.

У законодавстві наявне визначення такої форми дискримінації як утиск. Згідно із Законом України від 6 вересня 2012 року № 5207-VI «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» (далі — Закон № 5207), утиск — небажана для громадянина поведінка, мета/наслідок якої — принизити його людську гідність за певними ознаками або створити стосовно громадянина напружену, ворожу, образливу, зневажливу атмосферу.

З цього можемо зробити висновок, що мобінг («mobbing» від англ. mob — атакувати, оточувати) полягає у застосуванні саме різноманітних видів утисків на робочому місці.

Найтиповіші приклади прояву мобінгу на робочому місці:

• примушування до звільнення;
• необґрунтоване зменшення розміру премії чи її позбавлення;
• створення незручного графіку роботи;
• колективне приниження людської гідність, шляхом створення максимально ворожої атмосфери;
• здійснення грубого, несправедливого та безпідставного відношення з боку керівництва підприємства, яке може проявлятись у словесних образах, моральному тиску тощо.

Мобінг, сексуальне домагання чи дискримінація: різниця

Коли йдеться про дискримінацію, то розуміють саме нерівне ставлення до людини або групи людей, обмеження у правах та свободах через певні ознаки (наприклад: стать, вік, сексуальна орієнтація, гендерна ідентичність, етнічна приналежність, стан здоров’я тощо). У деяких випадках (необов’язково) мобінг може також супроводжуватися дискримінаційним ставленням до іншого працівника, проте ці поняття не тотожні. Стаття 2¹ КЗпП встановлює рівність трудових прав громадян України, забороняючи будь-яку дискримінацію у сфері праці.

Щодо сексуальних домагань, то ці дії підпадають під визначення та регулювання Закону № 5207, де надано визначення цього поняття та встановлена відповідальність.

На розгляді в Верховній Раді за останній період перебувало декілька законопроєктів, а саме № 10118 від 01 березня 2019 року, № 10118-1 від 18 березня 2019 року та № 4306 від 02 листопада 2020 року.

Проєкт Закону про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії мобінгу (метою і завданням законопроєкту є захист учасників трудових відносин від різних форм мобінгу і встановлення адміністративної відповідальності за такі дії) від 02 листопада 2020 року № 4306, то пропонувалось визначити мобінг (цькування), тобто діяння учасників трудових відносин, які полягають у психологічному та/або, економічному насильстві, у тому числі із застосуванням засобів електронних комунікацій, що вчиняються стосовно працівника (працівників) підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також стосовно осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами або особами, які працюють за трудовим договором з фізичними особами стосовно інших учасників трудових відносин з метою приниження їх людської гідності за певними ознаками, створення стосовно них напруженої, ворожої, образливої атмосфери та/або примушування учасника трудових відносин до зміни місця роботи.

У жодному з цих законопроєктів не пропонували проводити будь-які профілактичні, освітні та інші заходи, спрямовані на протидію мобінгу, що характерно в інших країнах. Не йшлося про наділення Державної служби з питань праці України або Державної служби зайнятості України повноваженнями, що пов’язані зі здійсненням моніторингу мобінгу та його протидії.

Протидія працівника факту вчинення щодо нього мобінгу чи дискримінації

1) Звернення до роботодавця.

Перш за все працівник має змогу реагувати на насильство/утиск/мобінг на роботі шляхом звернення до роботодавця з вимогою припинити протиправну діяльність, посилаючись на обов’язок роботодавця створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну.

2) Звернення до профспілки.

Профспілка, як організація, що здійснює контроль за дотриманням трудового законодавства на конкретному підприємстві також може протидіяти проявам мобінгу на робочому місці шляхом звернення до роботодавця. Окрім того, дане звернення можна буде використати потім у разі необхідності як доказ.

3) Звернення зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Згідно з положеннями статті 21 Закону України від 23 грудня 1997 року № 776/97-ВР «Про Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини» Уповноважений Верховної Ради України з прав людини: у рамках здійснення контролю за додержанням прав та свобод людини і громадянина здійснює контроль за дотриманням рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; розглядає звернення про випадки дискримінації за ознакою статі та насильства за ознакою статі.

4) Звернення до суду.

Якщо мобінг пов’язаний із ситуаціями, коли особу незаконно звільнили або позбавили премії працівник, має право звернутися до суду для поновлення своїх порушених прав. У справах про поновлення на роботі працівник має право звернутися із позовом до суду протягом одного місяця з дня вручення копії наказу про звільнення, щодо інших випадків в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

Доведення фактів вчинення мобінгу чи дискримінації

У справах про дискримінацію позивач зобов’язаний навести фактичні дані, які підтверджують, що дискримінація мала місце. Саме працівник у разі звернення до суду повинен буде надавати докази, що його піддавали дискримінації чи мобінгу.

Що можна використати як докази?

Для цього підійде наявність аудіо- чи відеодоказів, свідчення колег, документальні підтвердження економічного чи будь-якого іншого тиску. Наприклад, якщо всі працівники отримали премію, а ви ні — свідчення цього можна отримати в документації компанії.

Механізм захисту від сексуальних домагань

Закон України від 8 вересня 2005 року № 2866-IV «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок та чоловіків» (далі — Закон № 2866) визначає сексуальні домагання як «дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування».

Відповідно до статті 22 Закону № 2866, якщо працівник чи працівниця стали об’єктом сексуальних домагань або постраждала від насильства за ознакою статі, то вони мають право звернутися зі скаргою до державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом.

Закон № 2866 встановлює, що особа має право на відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації за ознакою статі чи сексуальних домагань.

У статті 154 Кримінального кодексу України є визнання злочином «примушування жінки чи чоловіка до вступу в статевий зв’язок природним або неприродним способом особою, від якої жінка чи чоловік матеріально або службово залежні». У даному випадку працівнику чи працівниці в обов’язковому порядку слід звернутись до правоохоронних органів із заявою.

Варто згадати про Конвенцію Міжнародної організації праці № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці, 2019 року (далі — Конвенція). Конвенція та супровідна Рекомендація МОП № 20 — це єдиний міжнародний документ, що містить норми щодо усунення насильства і домагань у сфері праці.

Норми Конвенції застосовується до всіх категорій працівників, які працюють у формальному та неформальному секторі економіки, осіб, які працюють за цивільно-правовими договорами, стажерів та осіб, які проходять професійну підготовку, працівників, трудові відносини яких були припинені, волонтерів, шукачів роботи та здобувачів вакансій, а також осіб, які здійснюють владні функції, які виконують обов’язки і несуть відповідальність роботодавця.

Конвенцією передбачається прийняття правових актів щодо насильства і домагань на робочих місцях.

На сьогодні важливо встановити цей механізм: внести поняття мобінг в законодавство та відповідальність за нього.

Важливим є співпраця всіх сторін (працівника, роботодавця та профспілки). Наприклад:

• проведення на підприємствах та установах інформаційних, навчальних та організаційних заходів щодо неупередженого ставлення у сфері праці та протидії мобінгу;
• включати назви конкретних заходів протидії мобінгу у колективні договори тощо.

Важливим аспектом має бути перекладення обов’язку доведення у справах про дискримінацію на роботодавця, тобто відповідача, що може стати можливим за ухвалення відповідних змін до законодавства.

Джерело: «Трудові ініціативи»