Зменшення працівникам преміальних виплат за брак продукції

— Ситуація

Роботодавець планує штрафувати працівників за брак продукції. Чи має він право це робити, прописавши застосування штрафів у колективному договорі? Чи правомірно до колективного договору включати положення про штрафи, зокрема про зменшення преміальних виплат, і чи можна зняти премію на більшу, ніж визначена в колективному договорі, суму?

— Рішення

Щодо заробітної плати

Відповідно до статті 97 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємство) самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними/територіальними) угодами.

Усі питання щодо оплати праці, зокрема преміювання працівників підприємства, мають бути викладені в колективному договорі або положенні про оплату праці (положенні про преміювання), яке є додатком до колективного договору.

Варто звернути увагу, що в разі виконання працівником місячної (годинної) норми праці роботодавець зобов’язаний виплатити основну заробітну плату (посадовий оклад, тарифну ставку, оклад).

Окрім того, відповідно до статті 3¹ Закону України від 24 березня 1995 року № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі — Закон № 108) розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Щодо преміювання

На результати праці конкретного працівника можуть впливати різні складові його заробітної плати. Разом із тим найпоширенішою складовою заробітної плати, яка залежить від результатів праці працівника, є премії. Власне основним призначенням преміювання є заохочення працівників до поліпшення результатів праці.

Під час розроблення положення про преміювання можуть також визначатись інші додаткові умови, пов’язані з непередбачуваними обставинами, які можуть виникнути на підприємстві та які не залежатимуть від результатів роботи працівників.

Підставою для нарахування та виплати премії окремим працівникам чи колективу працівників є виконання ними (працівником за індивідуального преміювання, трудовим колективом за колективного преміювання) показників й умов преміювання. Показниками та (або) умовами преміювання можуть бути результати діяльності всього підприємства.

Умови преміювання —це певні показники, які дають підстави для нарахування та виплати премії.

Умови преміювання можуть поділятися на основні та додаткові. Виконання основних і додаткових умов преміювання дає підстави для виплати премій.

Конкретний розмір премії залежить від рівня виконання працівником (трудовим колективом) показників преміювання. Причому премія нараховується окремо за виконання працівником (трудовим колективом) кожного показника.

У разі виконання працівником (трудовим колективом) умов і показників преміювання, установлених колективним договором і чинними положеннями, якщо нема підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій, роботодавець або вповноважений ним орган зобов’язаний виплатити працівникові премію.

У разі невиконання показників преміювання премія не виплачується.

Одним із показників преміювання працівників може бути якість виготовленої продукції (відсутність або певний допустимий рівень браку залежно від специфіки роботи, технології, підприємства тощо). У разі невиконання працівником цього показника (наявності браку чи перевищення допустимого його рівня) премія за цим показником не виплачується.

Положення про преміювання персоналу разом з іншими пунктами може містити підстави для зниження розмірів чи позбавлення премій (депреміювання). Натомість термін «штрафи» вживати не рекомендуємо, оскільки головне призначення системи преміювання, як уже зазначалося, — заохочувати (мотивувати) працівників до поліпшення результатів праці, а не карати за недобросовісне ставлення, певні недоліки в роботі, упущення тощо.

У разі повернення підприємству продукції (товарів) від замовника (споживача) через її низьку якість працівники, винні у випуску такої продукції (товарів), можуть бути повністю або частково позбавлені премії за виконання показників та умов преміювання за ті місяці, коли ці факти сталися.

Працівники, винні в приписках і наданні недостовірної звітності, що призвело до збитків на підприємстві, також можуть позбавлятися права на одержання премії на термін до одного року з того розрахункового періоду, в якому ці порушення були виявлені.

Варто позбавляти премії працівників, що вчинили прогул без поважних причин, а також за інші порушення трудової дисципліни (запізнення, поява на роботі в нетверезому стані тощо).

Працівники, винні в порушенні виробничих і технологічних інструкцій, вимог з техніки безпеки тощо можуть бути повністю або частково позбавлені премії за виконання показників та умов преміювання.

У разі притягнення працівників до адміністративної або кримінальної відповідальності вони можуть бути позбавлені премії повністю.

Якщо колективним договором (положенням про оплату праці, преміювання персоналу) не передбачено тих чи інших підстав для зниження розмірів чи позбавлення премій, зокрема за порушення трудової дисципліни (запізнення, поява на роботі у нетверезому стані тощо), роботодавець не має права знижувати розмір чи позбавляти працівника премії, якщо працівник виконав умови та досяг відповідних показників преміювання.