Конфліктне звільнення: визначаємо порядок дій
20 травня 2019 року працівникові було оголошено догану за несвоєчасне (неякісне) виконання дорученого йому завдання. Ознайомлюватися з наказом під розписку він відмовився, про що складено відповідний акт. Працівник пообіцяв виконати роботу до 23 травня 2019 року, однак цього дня телефоном повідомив директора, що захворів. Директор попросив працівника надати довідку про те, що 23 травня 2019 року він відвідував лікаря, а потім — листок непрацездатності. 24 травня 2019 року на підприємство надійшов лист із заявою, датованою 23 травня 2019 року, у якій працівник просив звільнити його 7 червня 2019 року за власним бажанням. Спроби зв’язатися із працівником телефоном були марні. 28 травня 2019 року від працівника надійшов ще один лист із заявою, датованою 24 травня 2019 року, у якій він просив звільнити його 27 травня 2019 року за власним бажанням у зв’язку з переїздом в іншу місцевість для догляду за бабусею. 29 травня 2019 року підприємство надіслало працівникові рекомендованого листа з проханням прояснити ситуацію, що склалася, і надати відповідні підтвердні документи. На листа працівник не відповів. А вже 31 травня 2019 року зателефонував інспектор з питань праці й повідомив, що працівник подав скаргу на підприємство, оскільки те його не звільняє. Підприємство роз’яснило інспекторові ситуацію. Той наполягав звільнити працівника за власним бажанням (хоча заяви працівника так і нема, адже перша заява скасована, а друга — на звільнення заднім числом) або ж за прогул. Акти про відсутність працівника на роботі на кожен день складено, але якщо працівник справді перебуває «на лікарняному», то звільнення з ініціативи роботодавця буде незаконним. Виникають також запитання з приводу виплати працівникові грошової компенсації за невикористану щорічну основну відпустку та видачі трудової книжки, адже вона може бути видана лише після проведення з працівником повного розрахунку, а «лікарняного», щоб його провести, нема. Крім того, під час доопрацювання документації одного з об’єктів було виявлено грубі помилки, допущені працівником, а згодом з’ясувалося, що порушення трудових обов’язків працівником було систематичним.
З огляду на зазначене директор наполягає на звільненні працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП. Як діяти в такій ситуації?
