Звільнення за власним бажанням: з причинами та без

  1. Чи обов’язково відпрацьовувати 2 тижні перед звільненням за власним бажанням?
  2. Якими документами підтверджується поважність причин звільнення?
  3. Як не помилитися у визначенні дати звільнення?
  4. Що робити, якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні?

Право працівника розірвати з власної ініціативи трудовий договір, укладений на невизначений строк, передбачено статтею 38 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Проте сама назва цієї статті не містить терміна «за власним бажанням».

Формулювання «за власним бажанням» міститься тільки в частинах першій та третій статті 38 КЗпП, на підставі яких можливе розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк. Саме це формулювання і використовується в текстах заяв та наказів про звільнення з ініціативи працівника.

Отримання від працівника заяви про звільнення

Відповідно до частини першої статті 38 КЗпП своє бажання щодо звільнення за власним бажанням працівник має висловити в певній формі, зокрема написавши відповідну заяву. І норма статті 38 КЗпП є чи не єдиною в КЗпП, у якій ідеться про такий документ, як заява.

Звільнитися за власним бажанням працівник може як без будь-яких причин, так і з поважних причин. Тож, крім підстави для припинення трудового договору, тобто звільнення за власним бажанням, у заяві слід зазначити причину за її наявності.

Звільнення без поважних причин

За відсутності поважних причин, відповідно до частини першої статті 38 КЗпП, працівник зобов’язаний письмово повідомити адміністрацію про наступне звільнення за 2 тижні. Таке повідомлення оформлюється заявою.

У заяві про звільнення працівник повинен вказати дату звільнення.

Якщо дата в заяві відсутня, днем звільнення буде дата закінчення двотижневого терміну попередження про звільнення. Саме такого підходу дотримуються суди (ухвала Київського апеляційного адміністративного суду від 2 вересня 2015 року у справі № 825/1822/15-а).

У статті 2411 КЗпП визначено, що строк, який обчислюється тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Заява про звільнення подається за 2 тижні незалежно від того, працює працівник у момент її подання чи перебуває у відпустці (на «лікарняному») або перебуватиме у відпустці (хворітиме) протягом наступних 2 тижнів. Тож у разі, наприклад, якщо працівник захворів (одержав листок непрацездатності для догляду за хворою дитиною) чи пішов у відпустку після написання заяви про звільнення, двотижневий строк не продовжується.

Роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення двотижневого строку після подання заяви, якщо працівник про це не просить (ухвала Вищого адміністративного суду України від 12 травня 2015 року у справі № 2а-9225/10/1570). Ні працівник, ні роботодавець не мають права самостійно (одноосібно) прийняти рішення про скорочення строку попередження про звільнення.

Звільнення з поважних причин

Статтею 38 КЗпП встановлено перелік життєвих обставин, кожна з яких дозволяє працівникові звільнитися з власної ініціативи в терміни, які для нього є прийнятними.

Приклад

Працівниця туристичного агентства бажає розірвати безстроковий трудовий договір з власної ініціативи. У заяві про звільнення вона просить звільнити її 14 лютого 2022 року, через те що здійснює догляд за дитиною з інвалідністю. Відповідно до статті 38 КЗпП, що містить вказану працівницею причину, заява має бути прийнята, а працівниця звільнена 14 лютого 2022 року.

Норма статті 38 КЗпП зобов’язує роботодавця звільнити працівника у строки, про які працівник просить, також за наявності інших поважних причин. Які інші причини можна визнати поважними? Це має вирішуватися у кожному конкретному випадку.

За відсутності причин, що свідчать про неможливість продовження роботи працівником, сторони трудового договору мають право домовитися про будь-який строк звільнення після подання працівником заяви про це в межах двотижневого строку. За наявності такої домовленості працівника можна звільнити навіть у день подання заяви про звільнення. Проте роботодавець не має права звільнити працівника до закінчення двотижневого строку після подання ним заяви про звільнення, якщо він про це не просить.

Переваги звільнення за власним бажанням через поважні причини

Звільняючись через поважні причини за власним бажанням, працівник має право не дотримуватися двотижневого строку попередження роботодавця в письмовому вигляді і може звільнитись у потрібний йому строк, посилаючись на статтю 38 КЗпП.

Особа, яка звільнилася, може отримувати допомогу по безробіттю відповідно до Закону України від 2 березня 2000 року № 1533-III «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття» (далі — Закон № 1533).

Законодавством не передбачено обов’язкового розшифрування (уточнення) причин звільнення. Тож якщо працівник не вказав у заяві причини звільнення, роботодавець не має права відмовити йому в прийнятті такої заяви. Натомість законодавством передбачено поважні причини звільнення за власним бажанням, за наявності яких працівник має бути звільнений у строк, про який він просить. Тому якщо працівникові потрібно розірвати трудовий договір у певний строк, він має вказати в заяві такі причини.

Приклад

Формулювання заяви може бути таким:

«Прошу звільнити мене з роботи 14 лютого 2022 року за власним бажанням»;

«Прошу звільнити мене з посади бухгалтера 1 жовтня 2014 року за власним бажанням у зв’язку з виходом на пенсію»;

«Прошу звільнити мене з роботи 9 вересня 2014 року за власним бажанням у зв’язку з вагітністю».

Визначення дати звільнення

У разі коли у заяві працівника про звільнення за власним бажанням зазначено конкретну дату звільнення, зазвичай запитань не виникає. Датою звільнення є останній день роботи, тобто фактично дата, зазначена у заяві працівника. Запитання з’являються, коли дата звільнення не зазначена, поважна причина відсутня і потрібно вирахувати дату звільнення працівника.

Попередження про майбутнє звільнення має бути здійснено працівником письмово за 2 тижні.   

Відповідно до статті 2411 КЗпП строки виникнення і припинення трудових прав та обов’язків обчислюються роками, місяцями, тижнями і днями. У випадку звільнення за власним бажанням строк попередження обчислюється тижнями. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Відповідним днем тижня буде вважатися такий самий день тижня, у який роботодавцем отримано попередження про майбутнє звільнення, тобто заява працівника, після спливу двотижневого терміну.

Приклад

Дата подання заяви про звільнення за власним бажанням — 16 лютого 2022 року, середа.

Кількісний проміжок часу — 2 тижні.

Дата звільнення — 2 березня 2022 року, середа.

Повідомлення роботодавця незалежно від дня тижня відповідно до дати, зазначеної працівником у заяві, може здійснюватися тільки в робочі дні згідно з режимом роботи підприємства, що фактично виключає можливість припадання дня звільнення працівника на вихідні дні.

Приклад

Працівник датував заяву про звільнення 13 лютого 2022 року. Цей день є вихідним днем — неділею. Заяву працівник надав роботодавцеві в понеділок 14 лютого 2022 року. Тож логічно, що працівник повідомив роботодавця про майбутнє звільнення з того часу, як роботодавець фактично отримав заяву. Датою звільнення працівника буде відповідний день через 2 тижні, тобто понеділок 28 лютого 2022 року.

Такого самого принципу слід дотримуватися і коли працівник не надає роботодавцеві заяву особисто, а направляє її поштою. Днем повідомлення про звільнення роботодавцеві буде день фактичного отримання заяви працівника, а не зазначена у ній дата.

Проте може бути, що відповідний день звільнення збігається зі святковим днем, встановленим відповідно до статті 73 КЗпП. У такому разі за правилами статті 2411 КЗпП, якщо останній день строку припадає на святковий або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

Видання наказу про звільнення

Про звільнення працівника з роботи за власним бажанням видають відповідний наказ (розпорядження) (додаток 1), у якому вказують підставу розірвання трудового договору з посиланням на відповідну статтю КЗпП.

Наказом Державного комітету статистики України від 5 грудня 2008 року № 489 затверджено типову форму № П-4 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору (контракту)». Крім реквізитів, передбачених у цій типовій формі, до наказу за потреби можна додати інформацію стосовно компенсації за невикористані дні щорічних основної та додаткової відпусток, а також соціальної відпустки працівникам, які мають дітей.

Внесення запису до трудової книжки (у разі наявності)

Відповідно до частини третьої статті 48 КЗпП роботодавець зобов'язаний вносити до трудової книжки, що зберігається у працівника, записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення, заохочення та нагороди за успіхи в роботі.

Відповідно до пункту 2.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58, усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення, а також про нагороди та заохочення вносяться власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження).

У разі звільнення працівника за власним бажанням без поважної причини до трудової книжки вносять такий запис:

Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України

Якщо ж працівник звільняється з поважної причини, така причина має бути обов’язково зазначена в його трудовій книжці (додаток 2).

Видача трудової книжки (у разі наявності), копії наказу про звільнення

У разі наявності трудової книжки у роботодавця (для працівників, прийнятих на роботу до 10 червня 2021 року), роботодавець у день звільнення зобов’язаний видати працiвниковi належно оформлену трудову книжку. Про видачу такої трудової книжки робляться відповідні записи в особовій картці працівника (типова форма № П-2) та у книзі обліку руху трудових книжок (типова форма № П-10).

Якщо працівник прийнятий на роботу після зазначеної дати і трудова книжка за чинними нормами законодавства зберігається в нього, то до трудової книжки відповідний запис вноситься за його бажанням.

Проведення остаточного розрахунку

Згідно з нормами статей 47 і 116 КЗпП роботодавець у день звільнення працівника зобов’язаний провести з ним остаточний розрахунок та виплатити всі належні працівникові суми від підприємства, в т. ч. компенсацію за невикористані відпустки відповідно до статті 83 КЗпП.

Якщо ж, наприклад, працівник має заборгованість перед підприємством за матеріальні цінності, видані йому в користування, то залежно від наявних документів, а також порядку користування відповідними цінностями, встановленого на підприємстві, може бути застосовано пункт 2 або пункт 5 статті 134 КЗпП, що передбачають матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної підприємству.

Проте навіть необхідність утримання сум завданої шкоди не змінює строків розрахунку під час звільнення: належні працівникові суми підлягають видачі йому в день звільнення.

Утримання «відпускних» під час звільнення

Відповідно до пункту 2 частини другої статті 127 КЗпП та частини першої статті 22 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі — Закон № 504) у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Утримують із працівника суми «відпускних», виплачені за невідпрацьовану частину робочого року, як правило, безпосередньо на підставі наказу про звільнення. Але з цього правила є винятки, передбачені тими самими пунктом 2 частини другої статті 127 КЗпП і частинами другою та третьою статті 22 Закону № 504.

Продовження роботи, якщо працівник «передумав»

Згідно із роз’ясненнями, наданими Пленумом Верховного Суду України у постанові від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву. Звільнення в цьому випадку не проводять, якщо на місце працівника не запрошено особу в порядку переведення, якій відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Працівник позбавляється права відкликати заяву про звільнення за власним бажанням, якщо у зв’язку з поданням заяви роботодавець запросив на його місце такого працівника, якому не можна відмовити в прийнятті на роботу.

Відповідно до частини п’ятої статті 24 і пункту 1 частини другої статті 232 КЗпП у прийнятті на роботу не може бути відмовлено особам, запрошеним на роботу в порядку переведення.

Якщо працівник подав заяву про звільнення за статтею 38 КЗпП, рекомендуємо оформлювати наказ про прийняття на роботу нового працівника не раніше наступного дня після звільнення попереднього працівника. Зрозуміло, що пошук кандидата розпочинається майже одразу після прийняття рішення про звільнення. Однак якщо наказ про майбутнє працевлаштування кандидата оформити до звільнення працівника, а попередній працівник «передумає» звільнятися, то роботодавець замість однієї проблеми матиме одразу дві — як звільнити попереднього працівника і що робити з новим.

Отже, звільняючи працівника за власним бажанням, потрібно дотримуватися чіткого алгоритму.