Запитання гарячої лінії

У чому полягає відмінність між звільненням за угодою сторін і припиненням трудових відносин з ініціативи працівника (за власним бажанням)?

Звільнення за угодою сторін провадиться у разі досягнення сторонами спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк. Для звільнення працівника за власним бажанням згоди роботодавця не потрібно.

Законодавець розрізняє припинення трудового договору за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) та з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

Так, згідно з частиною першою статті 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні. У разі коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Міністерство соціальної політики України в листі від 4 квітня 2014 року № 60/06/186-14 зауважує, що звільнення за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП) означає, що роботодавцем та найманим працівником досягнуто спільної згоди стосовно припинення трудового договору у визначений строк.

Ініціювати звільнення на підставі пункту 1 статті 36 КЗпП може як роботодавець, так і працівник.

Якщо ініціатором звільнення є роботодавець, він має отримати згоду працівника на звільнення за вказаною підставою. Згоду можна засвідчити 2 способами:

  • роботодавець готує письмову пропозицію про припинення трудового договору за угодою сторін і визначає дату звільнення; працівник робить відмітку про згоду на звільнення за цією підставою у визначену роботодавцем дату;
  • працівник подає заяву, в якій висловлює згоду на звільнення.

Якщо звільнення ініціює працівник, у заяві він обов’язково вказує підставу і дату звільнення.

Законодавством не встановлено вимог щодо строку повідомлення та наявності поважних причин для припинення трудових відносин за угодою сторін у більш короткий строк. Таким чином, безстроковий трудовий договір може бути припинено за цією підставою у будь-який строк, погоджений між працівником і роботодавцем (зокрема й під час відпустки, тимчасової непрацездатності, строку випробування). При цьому такий строк може бути як більшим, так і меншим, ніж установлений для звільнення за власним бажанням двотижневий строк попередження. За угодою сторін може бути припинено і строковий трудовий договір.

Отже, звільнення за угодою сторін провадиться, коли досягнуто відповідної домовленості між працівником і роботодавцем, тоді як для звільнення працівника за власним бажанням згоди роботодавця не потрібно, адже працівник реалізовує своє право, передбачене трудовим законодавством (частина перша ст. 38 КЗпП), і роботодавець має погодитися зі звільненням працівника незалежно від свого бажання.

Коли працівниці ліпше надати щорічну відпустку: перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами чи після неї?

За бажанням працівниці.

Надання працівникам щорічної оплачуваної відпустки є реалізацією їхнього права на відпочинок, яке закріплено статтею 45 Конституції України.

У частині тринадцятій статті 10 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР визначено категорії працівників, яким щорічні відпустки за їхнім бажанням надаються у зручний для них час. Так, згідно з пунктом 3 цієї норми жінкам за їхнім бажанням щорічні відпустки надаються перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї.

Отже, у разі надання працівниці відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за її заявою приєднати до такої відпустки щорічні основну і додаткову відпустки (навіть якщо такі відпустки надаються не за графіком) незалежно від тривалості роботи працівниці на цьому підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році. При цьому щорічні відпустки можуть надаватися перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї. Про надання працівниці зазначених щорічних відпусток роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження).

Чи може працівниця перервати відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку на 6 календарних днів, а потім знову піти у відпустку?

Так, може.

Нормами законодавства, зокрема частиною третьою статті 179 КЗпП і частиною першою статті 18 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), жінці надано право після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами піти у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (зазначена відпустка, як і відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, належить до соціальних відпусток). При цьому законодавець не зобов’язує працівницю оформляти таку відпустку відразу після відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Отже, відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за бажанням жінки. Вона може бути надана працівниці повністю або частково в межах установленого періоду (тобто протягом 3 років із дня народження дитини). Якщо виникатиме потреба, жінка може неодноразово переривати таку відпустку, ставати до роботи, а потім знову оформляти відпустку. Зазначена відпустка може бути оформлена за бажанням працівниці із будь-якого дня, навіть із вихідного, святкового чи неробочого, адже тривалість відпусток розраховується в календарних днях (частина перша ст. 5 Закону № 504). Та й жодних норм, які зобов'язували б роботодавця надавати відпустку працівникові з робочого дня або забороняли надавати відпустку з вихідного (святкового, неробочого) дня, законодавством не встановлено.

Чи надається оплачувана відпустка у зв’язку з навчанням працівникові, який навчається за кордоном?

Надається лише за певних умов.

Умови надання відпусток у зв’язку з навчанням визначені статтею 15 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504), згідно з якою працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки, тривалість яких залежить від курсу, форми навчання та рівня акредитації навчального закладу. Положення про акредитацію закладів вищої освіти і спеціальностей у закладах вищої освіти та вищих професійних училищах, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 2001 року № 978, поширюється на заклади вищої освіти, вищі професійні училища, центри професійної (професійно-технічної) освіти незалежно від форми власності та підпорядкування, які здійснюють підготовку (перепідготовку) фахівців за певними напрямами підготовки, спеціальностями певних освітньо-кваліфікаційних рівнів на підставі ліцензії Міністерства освіти і науки України.

Підставою для надання зазначеної відпустки є заява працівника та довідка-виклик закладу освіти, в якій повинні бути вказані: форма навчання; рівень акредитації закладу освіти; курс, на якому працівник навчається.

З урахуванням викладеного проблема щодо надання додаткових оплачуваних відпусток у зв’язку з навчанням працівникам, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, а навчаються у закладах освіти за кордоном, полягає у відмінностях законодавства про освіту, у т. ч. визначенні рівнів акредитації закладів освіти, порядку їх надання (на підставі якого документа роботодавець має надати працівникові таку відпустку).

На думку Міністерства соціальної політики України (лист від 28 грудня 2013 року № 563/13/116-13), працівникам, які навчаються у закладах освіти за кордоном, додаткові оплачувані відпустки у зв’язку з навчанням можуть надаватися лише за умови, що навчання здійснюється в порядку, установленому законодавством відповідної держави, і закінчується виданням диплома, еквівалентного диплому українського закладу вищої освіти, тобто який визнається в Україні.

Питання надання додаткової оплачуваної відпустки у зв’язку з навчанням працівникам, які навчаються за кордоном, може бути врегульовано колективним договором.

Крім того, слід пам’ятати, що на період навчання працівник може взяти щорічну відпустку або відпустку без збереження заробітної плати (ст. 25 і 26 Закону № 504).

Чи виплачується на період щорічної відпустки керівника підприємства різниця в посадових окладах його заступникові?

Ні, не виплачується.

 Порядок оформлення та оплати тимчасового заступництва регулюється роз’ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про порядок оплати тимчасового заступництва» від 29 грудня 1965 року № 30/39 (далі — Роз’яснення № 30/39), яке діє у частині, що не суперечить Конституції і законам України (Постанова Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12 вересня 1991 року № 1545-ХІІ).

Згідно з Роз’ясненням № 30/39 штатним заступникам, помічникам відсутніх працівників (за відсутності посади заступника), головним інженерам різниця в посадових окладах за виконання обов’язків тимчасово відсутнього керівника не виплачується.

Чи можна прийняти на роботу особу, яка відбувала кримінальне покарання з позбавленням волі?

Так, можна.

Особи, які були засуджені, відбували покарання і повернулись з місць позбавлення волі, мають такі ж самі конституційні права і свободи, як і всі громадяни України.

Згідно зі статтею 21 КЗпП забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов’язаних із корупцією правопорушень, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції» від 14 жовтня 2014 року № 1700-VII, а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Крім того, відповідно до частини 3 статті 11 Закону України «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року № 5067-VI роботодавцям заборонено, зокрема, вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Отже, особу, яка відбувала кримінальне покарання з позбавленням волі, можна прийняти на роботу.

Відповідно до частини другої статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Зокрема, звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов’язані пред’явити довідку про звільнення (п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 року № 58). Слід також пам’ятати, що відповідно до абзацу другого пункту 37 Порядку організації та ведення військового обліку призовників і військово-зобов’язаних, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 7 грудня 2016 року № 921, на підприємство покладається функція перевірки у громадян під час прийняття на роботу наявності військово-облікових документів. Прийняття на роботу призовників і військовозобов’язаних здійснюється лише після взяття їх на військовий облік у районних (міських) військових комісаріатах, а також у разі перебування на військовому обліку в Службі безпеки України та Службі зовнішньої розвідки.

З якого віку можна прийняти на роботу неповнолітню особу за згодою батьків?

Як виняток — із 15-річного віку, а у визначених законом випадках — із 14-річного віку.

 Відповідно до статті 187 КЗпП неповнолітні, тобто особи, що не досягли 18 років, у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, установленими законодавством України.

Згідно зі статтею 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16 років.

За згодою одного із батьків або особи, яка його замінює, можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного із батьків або особи, що його замінює.

Пунктом 5 частини першої статті 24 КЗпП передбачено, що трудовий договір із неповнолітнім обов’язково укладається в письмовій формі.

Отже, як виняток, неповнолітню особу можна прийняти на роботу за згодою батьків із 15-річного віку, а у визначених законом випадках — із 14-річного віку.

Чи має право фізична особа — підприємець на щорічну відпустку?

Ні, не має.

 Право на відпочинок усім працівникам, у т. ч. й іноземцям, гарантується законодавством України, а саме: статтею 45 Конституції України, КЗпП, Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) та іншими нормативно-правовими актами.

Так, згідно зі статтею 2 Закону № 504 право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах із підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.

Водночас не мають права на відпустки громадяни, які виконують роботи (надають послуги) за цивільно-правовими договорами, укладення яких регулюється нормами цивільного права, та приватні підприємці (фізичні особи — суб’єкти підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників), оскільки вони не перебувають у трудових відносинах.

Чи може працівник взяти «чорнобильську» відпустку, не використану за попередні роки?

Ні, не може.

 Міністерство соціальної політики України в листі від 18 травня 2011 року № 164/13/116-11 зазначає, що згідно з пунктом 22 частини першої статті 20 та пунктом 1 частини першої статті 21 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 року № 796-ХII (далі — Закон № 796) особам, віднесеним до категорій 1 і 2, державою гарантовані компенсації та пільги щодо використання чергової відпустки у зручний для них час, а також отримання додаткової відпустки зі збереженням заробітної плати тривалістю 14 робочих (16 календарних) днів на рік.

Зазначена додаткова відпустка не належить до виду щорічних відпусток, визначених пунктом 1 частини першої статті 4 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР. Відповідно, на неї не поширюються норми цього Закону, передбачені для щорічних відпусток.

Слід зауважити, що відпустка громадянам, віднесеним до категорій 1 і 2, визначена Законом № 796 як пільга та компенсація.

На відміну від щорічних відпусток, зазначена відпустка не пов’язана із робочим процесом і надається незалежно від часу роботи на підприємстві, в установі, організації.

Фінансування видатків на відшкодування витрат на оплату відпусток, що надаються особам, віднесеним до категорій 1 і 2, провадиться відповідно до статті 1 Закону України «Про формування, порядок надходження і використання коштів Фонду для здійснення заходів щодо ліквідації наслідків Чорнобильської катастрофи та соціального захисту населення» від 10 лютого 2000 року № 1445-III.

Підпунктом 9 пункту 4 Порядку використання коштів державного бюджету для виконання програм, пов’язаних із соціальним захистом громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 20 вересня 2005 року № 936, передбачено, що виплата компенсацій та допомоги певних видів, зокрема оплата додаткової відпустки громадянам, яка надається відповідно до пункту 22 частини першої статті 20 та пункту 1 частини першої статті 21 Закону № 796, тривалістю 16 календарних днів, проводиться центрами по нарахуванню та здійсненню соціальних виплат, структурними підрозділами з питань соціального захисту населення районних і районних у м. Києві держадміністрацій, виконавчих органів міських, районних у містах (крім м. Києва) рад за місцем фактичного проживання (перебування) громадян, тобто ця відпустка може бути оплачена працівникові за рахунок коштів державного бюджету лише один раз протягом відповідного календарного року.

Отже, працівник не може взяти «чорнобильську» відпустку, не вико-ристану за попередні роки.

Чи зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, період перебування працівника у відпустці без збереження заробітної плати?

Ні, не зарахо-вується.

Право працівника на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці визначається згідно зі Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 року № 1290.

Відповідно до пункту 10 Порядку застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30 січня 1998 року № 16, у розрахунок часу, що дає право працівникові на додаткову відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими і важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, установленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад.

Конкретна тривалість зазначеної відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в цих умовах.

Отже, оскільки працівник перебував у відпустці без збереження заробітної плати і, відповідно, не був зайнятий у шкідливих та важких умовах праці (не працював), цей період не зараховуватиметься до стажу роботи, що дає право на щорічну додаткову відпустку за роботу із шкідливими і важкими умовами праці. Водночас період відпустки без збереження заробітної плати (за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, — до досягнення дитиною 16-річного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги — до досягнення дитиною 18-річного віку) зараховуватиметься до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

Чи можна надати неповнолітньому працівникові відпустку без збереження заробітної плати в робочих днях?

Ні, не можна.

 Частиною першою статті 5 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР передбачено, що тривалість відпусток визначається цим Законом, іншими законами та нормативно-правовими актами України і незалежно від режимів та графіків роботи розраховується в календарних днях.

Особливістю відпусток без збереження заробітної плати є те, що вони надаються лише за бажанням працівника. Відповідно, будь-яке примусове відправлення працівників у такі відпустки є грубим порушенням законодавства про працю, за що роботодавця має бути притягнуто до відповідальності в установленому порядку (лист Міністерства соціальної політики України від 19 вересня 2013 року № 416/13/116-13).

Отже, незалежно від віку працівника відпустка без збереження заробітної плати відповідно до законодавства надається лише в календарних днях.