Скорочення штату працівників: хто має перевагу в залишенні на роботі

  1. Що потрібно врахувати роботодавцеві у разі скорочення штату?
  2. Які категорії працівників мають переважне право на залишення на роботі у разі скорочення штату?
  3. Кого з працівників заборонено звільняти у разі скорочення штату?

Коли відбувається скорочення штату

Відповідно до частини 3 статті 64 Господарського кодексу України підприємство, установа, організація (далі — підприємство) самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. А отже, в разі виробничої потреби періодично може вносити певні зміни як до організаційної структури, так і до штатного розпису, при цьому скорочувати чи, навпаки, розширювати чисельність або штат працівників.

Штатний розпис, крім назв посад, містить також кількість штатних одиниць, які записуються за кожною посадою (професією) в межах відповідного структурного підрозділу і в цілому по підприємству. Кількість штатних одиниць підприємства визначається на практиці на підставі розрахунку планового обсягу робіт (послуг) та затверджених норм праці. Інколи в штатному розписі може бути зазначена не ціла штатна одиниця, а певна її частина, наприклад 0,5 штатної одиниці.

Скорочення штату працівників відбувається у випадках, коли внесення змін до штатного розпису передбачає виключення зі штатного розпису певних посад (професій) в певній кількості штатних одиниць. Працівники, що внаслідок цього стали «зайвими» для роботодавця, підлягають вивільненню у встановленому законом порядку. У разі неможливості перевести таких працівників на інші вільні посади на цьому підприємстві, роботодавець має право розірвати з ними трудовий договір за пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Ця норма передбачає розірвання трудового договору (як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом), укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення його строку з ініціативи роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Якщо внаслідок внесення змін до штатного розпису з нього виключаються лише вакантні посади, то таке скорочення штату не передбачає вивільнення працівників.

Не передбачається вивільнення працівників і у випадку, коли в штатному розписі вказано певну посаду в кількості, наприклад, однієї штатної одиниці, а скорочується лише певна її частина (приміром, 0,5 штатної одиниці) за цією посадою. За таких обставин працівникові лише встановлюється неповний робочий час, тобто змінюються істотні умови його праці.

Зміною істотних умов праці для працівника вважатиметься й ситуація, коли скорочується вакантна посада (професія), яку цей працівник суміщує.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП.

Дії роботодавця у разі скорочення штату

Звільняючи працівників у зв’язку зі скороченням штату, роботодавець повинен вжити у визначеній законодавством послідовності та порядку низку заходів.

У разі скорочення штату вивільненню підлягають зазвичай працівники, що обіймають посади, які скорочуються.

Під час проведення вивільнення роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї із зазначених підстав менш кваліфікованого працівника.

Під час звільнення обов’язково має враховуватись переважне право на залишення на роботі. Відповідно до статті 42 КЗпП таке право насамперед надається працівникові з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Право визначати рівень кваліфікації та продуктивності праці під час вивільнення працівників надається роботодавцеві. Натомість працівник має право оскаржувати рішення роботодавця про своє звільнення в суді.

Учасники трудового спору для підтвердження більш високого чи, навпаки, більш низького рівня кваліфікації і продуктивності праці звільненого працівника мають право надавати будь-які допустимі Цивільним процесуальним кодексом України докази.

Верховний Суд України однією із суттєвих ознак високої продуктивності праці визнає дотримання працівником дисципліни праці. Тому наявність чи відсутність у працівника дисциплінарних стягнень чи застосування до нього заходів громадського впливу за порушення трудової дисципліни має суттєве значення при визначенні його рівня продуктивності праці.

Категорії осіб, яким надається перевага в залишенні на роботі

За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається деяким категоріям осіб (ст. 42 КЗпП).

1
категорія

Сімейні — за наявності 2 і більше утриманців (п. 1 частини другої ст. 42 КЗпП)

Відповідно до частини 2 статті 3 Сімейного кодексу України сім’ю складають особи, які спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки. Подружжя вважається сім’єю і тоді, коли дружина та чоловік у зв’язку з навчанням, роботою, лікуванням, необхідністю догляду за батьками, дітьми та з інших поважних причин не проживають спільно. Дитина належить до сім’ї своїх батьків і тоді, коли спільно з ними не проживає. Частиною 3 цієї статті передбачено, що права члена сім’ї має одинока особа.

До категорії утриманців належать особи, для яких заробіток працівника, щодо якого ставиться питання про наявність переважного права на залишення на роботі, є основним джерелом існування. При цьому стаття 42 КЗпП говорить про утриманців, не надаючи значення тим обставинам, чи мають утриманці право за законом на одержання утримання від працівника.

На думку фахівців, працівник, що має більше утриманців, ніж інші працівники, зазначені в пункті 1 частини другої статті 42 КЗпП, має перед ними перевагу в залишенні на роботі. Так, особі, яка має 3 утриманців, має бути надано перевагу на залишення на роботі перед працівником, який має 2 утриманців. При визначенні кола працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за критерієм наявності 2 і більше утриманців, не має значення, чи бере ще хтось участь в утриманні цих утриманців.

Приклад 1

Працівник (чоловік), що має двох неповнолітніх дітей, повинен вважатися таким, що має 2 утриманців, незважаючи на те, що він проживає разом із працездатною дружиною, яка також працює і бере участь в утриманні цих неповнолітніх дітей. Те саме стосується і жінок.

2
категорія

Особи, в сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком (п. 2 частини другої ст. 42 КЗпП):

До цієї категорії має бути віднесено й одиноку особу, оскільки така особа має права члена сім’ї.

На думку фахівців, наявність у сім’ї інших осіб із самостійним джерелом доходів, які не належать до категорії заробітку (наприклад, пенсіонерів), не позбавляє працівника переваги на залишення на роботі, оскільки в такому разі в сім’ї все одно відсутні інші працівники із самостійним заробітком. Проте не мають переважного права на залишення на роботі при звільненні за пунктом 1 статті 40 КЗпП працівники, у сім’ї яких інші члени є підприємцями та мають доходи від підприємницької діяльності.

3
категорія

Працівники з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві (п. 3 частини другої ст. 42 КЗпП)

Закон не розкриває змісту поняття тривалості в цьому випадку. Тому, на нашу думку, ці питання має бути вирішено в локальних нормативних актах підприємства, наприклад, у колективному договорі.

4
категорія

Працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва (п. 4 частини другої ст. 42 КЗпП)

Цією нормою не передбачено працівників, які навчаються в закладах освіти, що забезпечують здобуття загальної середньої чи професійно-технічної освіти. На час прийняття нині чинного КЗпП (1971 рік) під «вищими учбовими закладами» розумілися інститути, університети, академії, вищі школи, вищі училища тощо. Під «середніми спеціальними учбовими закладами» — технікуми та інші прирівнені до них спеціальні заклади, наприклад, педагогічне, медичне училище тощо.

Законом України «Про освіту» від 5 вересня 2017 року № 2145-VIII (далі — Закон № 2145) не передбачено поділу закладів освіти на вищі й середні.

Відповідно до частини 4 статті 22 Закону № 2145 заклад освіти може здійснювати освітню діяльність одночасно на різних рівнях освіти та за різними видами освіти, утворювати для цього структурні підрозділи.

Частиною 2 статті 10 Закону № 2145 та частиною 1 статті 5 Закону України «Про вищу освіту» від 1 липня 2014 року № 1556-VII (далі — Закон № 1556) визначено рівні освіти, зокрема й вищої.

Зазначені рівні освіти відповідають середній спеціальній і вищій освіті, що були передбачені відповідним законодавством на час прийняття КЗпП.

Частиною 1 статті 8 Закону № 2145 передбачено, що особа реалізує своє право на освіту впродовж життя шляхом формальної, неформальної та інформальної освіти. Згідно з частиною 1 статті 9 Закону № 2145 особа має право здобувати освіту в різних формах або поєднуючи їх.

Крім того, відповідно до частини 1 статті 28 Закону № 1556 в Україні діють декілька типів закладів вищої освіти.

Отже, в сучасних умовах, на нашу думку, з огляду на положення Закону № 2145 та Закону № 1556  перевага в залишенні на роботі має надаватися працівникові, що здобуває вищу освіту та навчається без відриву від виробництва в закладі вищої освіти незалежно від виду освіти та форми її здобуття.

5
категорія

Учасники бойових дій, постраждалі учасники Революції Гідності, особи з інвалідністю внаслідок війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особи, реабілітовані відповідно до Закону України «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917–1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу (п. 5 частини другої ст. 42 КЗпП)

Перелік осіб, що належать до учасників бойових дій, викладено в статті 6 Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 року № 3551-XII (далі — Закон № 3551). 

Відповідно до статті 161 Закону № 3551 постраждалими учасниками Революції Гідності визнаються особи, які на виконання Закону України  «Про встановлення державної допомоги постраждалим учасникам масових акцій громадського протесту та членам їх сімей» від 21 лютого 2014 року № 745-VII включені до переліку осіб, які під час участі в масових акціях громадського протесту отримали тілесні ушкодження (тяжкі, середньої тяжкості, легкі), але такі ушкодження не призвели до інвалідності, та звернулися за медичною допомогою у період з 21 листопада 2013 року до 30 квітня 2014 року. Порядок надання статусу постраждалого учасника Революції Гідності затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2018 року № 119.

Особи, які належать до осіб з інвалідністю внаслідок війни, визначені в статті 7 Закону № 3551. Порядок надання статусу особи з інвалідністю внаслідок війни особам, які отримали інвалідність внаслідок поранення, контузії, каліцтва або захворювання, одержаних під час безпосередньої участі в антитерористичній операції, здійсненні заходів із забезпечення національної безпеки і оборони, відсічі і стримування збройної агресії Російської Федерації в Донецькій та Луганській областях, забезпеченні їх проведення, затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 8 вересня 2015 року № 685.

Перелік осіб, на яких поширюється чинність Закону № 3551, викладено у статті 10 цього Закону. Порядок надання статусу особи, на яку поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту, деяким категоріям осіб», затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 23 вересня 2015 року № 740.

6
категорія

Автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (п. 6 частини другої ст. 42 КЗпП)

Право на перевагу такі працівники набувають незалежно від того, чи були винаходи, корисні моделі, промислові зразки, раціоналізаторські пропозиції використані на підприємстві, чи автор одержав винагороду за використання перелічених об’єктів промислової власності, чи набув прав автора в період роботи на цьому підприємстві чи до цього тощо.

Оскільки право авторства не погашається часом, право на перевагу в залишенні на роботі не залежить також від часу, коли працівник набув статусу автора.

7
категорія

Працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання (п. 7 частини другої ст. 42 КЗпП)

Таке право працівник набуває незалежно від ступеня втрати ним професійної працездатності, від наявності вини роботодавця або працівника. Проте, на думку фахівців, не можна визнати право на переважне залишення на роботі за тими працівниками, які в подальшому були визнані повністю працездатними.

8
категорія

Особи з числа депортованих з України, протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання до України (п. 8 частини другої ст. 42 КЗпП)

Порядок визнання статусу депортованих осіб встановлено статтею 4 Закону України «Про відновлення прав осіб, депортованих за національною ознакою» від 17 квітня 2014 року № 1223-VII. Такий статус особи має підтверджуватися відповідним посвідченням.

9
категорія

Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом 2 років з дня звільнення їх зі служби (п. 9 частини другої ст. 42 КЗпП)

Відповідно до статті 1 Закону України «Про оборону України» від 6 грудня 1991 року № 1932-XII особливий період — це період, що настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.

Зазначений «особливий період» розпочався з 17 березня 2014 року, коли було оприлюднено Указ Президента України «Про часткову мобілізацію» від 17 березня 2014 року № 303/2014, і триває дотепер.

Скасування особливого періоду буде здійснено Указом Президента «Про демобілізацію» після стабілізації ситуації на сході України — таке роз’яснен-ня міститься в листі Міністерства оборони України від 1 жовтня 2015 року № 322/2/8417.

10
категорія

Працівники, яким залишилося менше 3 років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат (п. 10 частини другої ст. 42 КЗпП)

Пенсійний вік для набуття права на пенсію за віком визначено у статті 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV.

Інші категорії працівників

Окремими законодавчими актами передбачено надання переваги в залишенні на роботі при звільненні за пунктом 1 статті 40 КЗпП й іншим категоріям працівників. Наведемо найпоширеніші.

При визначенні наведених вище категорій працівників, що мають переважне право на залишення на роботі, черговість їх перелічення юридичного значення не має.

Приклад

Працівник, який має на утриманні 2 і більше осіб, не має переваги у залишенні на роботі над працівником, який, наприклад, поєднує роботу з навчанням чи який має тривалий безперервний стаж роботи на підприємстві. Натомість працівник за наявності у нього 2–3 зазначених підстав матиме перевагу над працівником, який має лише одну з підстав.

Слід пам’ятати, що при звільненні працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП, як і при звільненні з інших підстав за ініціативою роботодавця, діють певні обмеження на звільнення окремих категорій працівників.